职业生涯中的养生计划- 第18部分

　　灵感式创作的人不会因灵感的中断而恐慌，因为他相信稍事休息后他的灵感会继续奔涌。强迫式创作的人则是“巧妇难为无米之炊”，常常会为思路的中断而苦难万分，因为思路一旦中断就很难接上。有时候强迫式写作也能写得很快，一天可以写三、四千字，但很快你会发现你还需要付出至少两天以上的时间去修改。甚至以前创作好内容是根本不能成立的，需要全盘否定的。　　　　

　　科学家认为，人类大脑的潜力还有百分之九十以上没有得到发挥，这是因为人们在百分之九十多的时间里进行的都是强迫性思维和消遣性思维。　　　　

　　注意：消遣性思维并不代表灵感式思维，灵感式思维毕竟是一种工作，而消遣性思维仅仅是消遣，产生不了创造价值。　　　　

　　当灵感如同打滑的汽车不能前进时，不妨先自己熄火休息片刻，或者向后倒退几步然后重新寻找思维的方向。　　　　

　　体验是灵感的直接来源，没有体验往往很难得到灵感。真正的灵感就仿佛从身体里自发蹦出来一样。灵感式思维不会导致内分泌失调，不会让你产生头皮屑。灵感式思维是主动式思维，按别人的意图去思维则是一种被动式或者强迫式的思维，一定会消耗很多脑细胞，从而产生大量头皮屑的。　　　　

　　既然灵感来自体验，我们就不能太相信自己闭门造车的能力，应该主动去体验，而科学工作着则需要不断去试验。体验与试验是式灵感式思维的基础工作，没有体研验就没有灵感，没有试验就难有结果。


企业需要养生式管理杀鸡取卵不可行

　　“挑战个人极限，挖掘个人潜能”是很多企业所倡导的职业精神，也是目前各公司从国外引进的主流培训教材的“精华”所在。所以当“职场养生训练”课程推出时，就被很多人看作是对现代企业管理文化的反叛。　　　　

　　在那些将商场视同为战场的老板眼中，员工是可以牺牲的战士，怎能提倡他们去“养生”呢？只不过战士牺牲的是生命，而员工牺牲的则是青春和健康。企业对员工所进行的“职　　　　

　　　　

场生存训练”中，“挑战极限”被视为员工职业精神的最高境界，但往往也被理解成是对员工透支自己生命的一种鼓励。更有甚者，有很多企业主把利润的获得建立在延长劳动时间上，结果影响了员工的身体健康，也削弱了团队战斗力。　　　　

　　很多企业把招聘年龄限制在35岁以内，难道35岁就应该是让很多人结束职业寿命的年龄吗？企业喜欢以“能够不断挑战自我并承担高负荷工作压力”作为招聘录用的条件，员工的高负荷、高紧张度的工作被看作是一种非常高尚的职业行为。但敬业的员工又能得到什么回报呢？人力资源部对员工的考勤制度规定得非常严格，但很少有人能对办公室的通风情况多关心一点；老板对上班时间打瞌睡的员工大发雷霆，却没想到办公室温度太高会容易让人犯困。　　　　

　　王先生是北京某广告公司的设计部经理，他部门的人员几乎每天都要加班，有时候甚至会工作到凌晨1：00才能回家休息，如此重的工作量女孩子一般抗不住，所以部门里现在是清一色的男士，即便这样，每个人身体都很虚弱，流感一来总躲不过去，动不动就有人病倒了，客户交给的活自然也就无法按时完成了。他说，公司营业额之所以一直上不去，与老板不愿意多雇人有关。　　　　

　　据《信息时报》消息，广东某针织厂要求员工天天加班，其中一名工人最多一个月加班219．5小时，最多一天加班12小时。而大部分人每月加班都在180小时左右，每天加班4—10小时不等。工人们说，该厂平均每天都要工人上班12个小时以上。不管上班多久，老板只给他们每小时1元的加班费。工人劳动强度如此之大，8年以来工厂却从来没有进行过一次职工体检。直到2003年11月，工厂的几名保安员得了乙肝，厂方也知道此事，但没有采取措施组织全厂员工进行体检。2004年2月18日，在工人的强烈要求下，全厂2000多名工人到医院做抽血检查，检查结果让他们大吃一惊：全厂竟有107人携带乙肝大三阳病毒，而携带小三阳的则有500多名。随后，就有107名患病员工被辞退，但厂方却称这些工人被辞退的原因是因为“工作不称职”。　　　　

　　这件事反映出了企业主的愚蠢和自私，他竟然不顾连续高强度劳动会造成工人身体免疫力的下降，竟然也不知道几名保安得了乙肝意味着传染的危险，他8年来没有组织一次职工体检，将疾病隐患埋藏起来，一旦爆发，便演变成了波及全厂近三分之一人员的灾难性结果。最后他将107名患病员工辞退，更是违反了《劳动法》的有关规定。　　　　

　　以上残酷的现实告诉我们：中国的企业太浮躁，很多企业都是在“杀鸡取卵”，现在该是反思我们的管理模式的时候了。　　　　

　　比起国内企业，一些外资企业在这方面做的不错。拿IBM、惠普、微软这样的公司来说，其工资包括基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假津贴、浮动奖金、销售奖金等；奖励计划方面有住房资助计划、医疗保险计划、退休金计划、其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，以解决员工的后顾之忧；在休假制度方面，鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等；成立员工俱乐部，公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等；在沟通方面，员工可以有机会与高层管理人员面谈，还可以通过员工意见调查，提出自己对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见。　　　　

　　当然，IBM、惠普、微软这样的企业做得还不够，因为无论福利待遇再怎么优厚，企业内部的激烈竞争依旧存在，员工面对的工作压力仍然很大，而且企业对员工的欲望放纵也毫无办法。一方面，员工会被工作累垮，另一方面他们也可能被损毁在欲望放纵之中。


企业需要养生式管理注意力管理

　　只看绩效，不问过程，是现代企业绩效管理的一大特色。老板们认为，在绩效考核制度下，员工们自然会卖力去工作，根本不用担心员工会“出工不出力”，所以只要严格根据绩效进行奖惩就可以万事大吉了。然而，事实并不是想象的这么简单。　　　　

　　绩效考核一般是一个季度进行一次，但员工的惰性和他们所面对的诱惑却每天都存在，而且时时刻刻都在影响着他们的工作状态和工作绩效。　　　　

　　　　

　　　　

　　本人曾经在50位有条件在上班时间上网的白领员工中作过一次调查，发现很少有人能在8小时的上班时间中完全聚精会神地工作，90％的人承认，他们工作的专注程度不如在学校里听课时的状态。原因是网络分散了他们的注意力。　　　　

　　一位通信公司的庞小姐说，她每天集中精力干活的时间也就3个小时，其它时间往往是不知不觉就过去了。实际上，发发呆想想心事，上网聊聊天，给好朋友打几个电话等，这都是家常便饭的事情。有时候，她是一边上网聊天，一边做着手里的工作，这样一心两用当然会影响工作质量。她也知道这样不好，但就是改不了上网聊天的毛病，而且一旦开聊，就无法止住。每次快到季度末的时候，她都很担心绩效考核结果，也会收敛一些上网聊天的行为。但一过了季度考评，她就又恢复了以往懒散的毛病。　　　　

　　大部分被调查者承认，自从公司内部网络开通后，自己的工作注意力至少下降了50％。而被分散的注意力主要是用在了浏览信息、收发邮件、网上聊天、网络游戏、手机短信等方面。一个员工一天之中能够高效工作的时间本来就是有限的，由于网络的影响，员工往往在工作的黄金时间不能产生绩效，于是产生了失落、惆怅之情，心中总是空空荡荡的。　　　　

　　实际上，传统的绩效管理很容易造成“出工不出力”的现象。那位庞小姐虽然担心绩效考核的结果，但当她看到周围的同事们都在上班时间聊天，她就非常释然了，她心里很清楚：既然别人不怕，我凭什么怕呢？由于公司员工注意力分散是比较普遍的现象，绩效下滑就不仅仅是一两个人的问题，而是一个整体下滑的问题。


企业需要养生式管理欲望管理决定工作状态

　　有这样一个荒唐的故事：某日本企业老板招聘了一名助手。在试用期中间，发现这名助手性生活频繁，几乎每天都要行房事，他自己扬言说即使是在加班很晚后也不会免去做爱的工序，于是老板得出结论，认为这名助手性能力强，说明他的工作精力一定也很旺盛，于是与他签订了正式聘用合同，并委之于重任。谁知后来这名助手三天两头就生病，有一次还在医院住了很长一段时间。　　　　

　　　　

　　　　

　　实际上，性生活过于频繁的人未必就工作精力旺盛，甚至会严重影响到工作状态。不过这一点恰恰容易被现在的企业老板忽视。他们往往认为，性生活是员工的事情，老板不便多管。　　　　

　　周先生是某网络公司市场部经理，他不仅风流倜傥，潇洒俊逸，而且多才多艺，是公司众多女性心中的白马王子。不过，周先生显然花在女性身上的时间太多，结果影响了自己的工作绩效。周喜欢公司的每一个美女同事，每次新进来一个美女同事，他都要想办法和她接近，不是约请吃饭，就是一起外出游玩，而且经常在上班时间和女同事在线聊天。有时候，他会花上一整天的时间，只为了写出一首情诗，以博佳人的欢心。周的夜生活很丰富，他喜欢阅读网上的色情作品和黄色图片，喜欢到网络聊天室里猎取美女，经常和陌生女子发生一夜情，后来她不慎染上了性病，而且还传染给了公司的几位女同事。　　　　

　　实际上，细心一点的人可以发现，虽然周依旧风流潇洒，可他的工作状态已经大不如从前了。一方面，长期的纵欲过渡掏空了他的身体，另一方面，性病的问题一直在折磨着他。遗憾的是，他的老板根本看不出这一点，只能很奇怪地看着周的绩效在不断下滑。　　　　

　　当然，现在有一些老板也已经知道了欲望管理的重要性。有一位基金公司的总经理，晚上12：00给他的交易经理打电话交流操盘策略，却听到了电话里有很淫荡的声音，显然他的交易经理正在和小姐一起放纵呢。于是，第二天他就解除了那位交易经理的权利。因为他知道，夜生活太丰富的人必定无法保持清醒的头脑。


企业需要养生式管理绿色绩效与团队战斗力

　　怎样提高团队战斗力？这已经成为企业越来越关注的问题。以往人们把期望寄托在一些集体训练项目上，如拓展训练，野战训练等。这些带有军事色彩的培训项目一度引起了员工的浓厚兴趣，但训练结束后，人力资源经理总觉得对团队战斗力的提高并无太大作用。原因是企业员工和部队战士是两种不同性质的群体，前者的内部竞争更多一些；而后者则更强调奉献和牺牲精神。因此，指望企业员工去学习军人的团队精神是不现实的。　　　　

　　　　

　　　　

　　前段时间，又有一本《把信送给加西亚》畅销书被引进中国，并且得到了很多企业管理层的青睐，他们试图把士兵对任务的忠诚引入到企业中来，这宣传的实际上是一种愚忠。　　　　

　　作为员工来说，他们会问道：我为什么要牺牲自己？是为了理想？正义？还是什么更高尚的东西？而实际上大部分员工仅仅是为了饭碗而工作的。也就是说，他们是为了薪水，为了活的更好一点儿谋求职业的。我对企业忠诚，但企业也必须对我忠诚。员工和企业是契约关系，任何一方都是想从对方那里得到利益，指望对方主动为自己牺牲利益是不可能的。　　　　

　　“挑战极限，挖掘潜能”是很多企业对员工的鼓励，很多员工将这句口号理解为超负荷工作，结果是潜能没有挖掘出来，身体倒是毁掉了。　　　　

　　企业对员工的奖惩，是以绩效考核的结果为标准的。但优秀员的优秀绩效工往往不能长期延续，这也是不争的事实。要么是他们提前离职，自己创业；要么是身体提前折旧，业绩下降得厉害。　　　　

　　实际上，很多员工的绩效是很不环保的。这里所说的环保，是指对身体资源的环境保护。假如每取得一份销售订单，都要以大病一场作为代价，这样的绩效就是含有“水分”的绩效，就是不环保的绩效。但传统的绩效管理制度是不理睬这些的，只要销售人员为公司赚到了钱，即使他身体虚弱也可以得到较高的职位。多数企业管理者没有想到员工的可持续战斗力，反而习惯以职位晋升来奖励那些身体过度损耗的员工。　　　　

　　如果你是一名销售经理，而你手下的一名销售人员最近表现出色，创造了非常不错的销售业绩，但他的身体却越来越发胖，你应该怎么办呢？以下是你的选择：　　　　

　　（1）表扬他的工作成绩；　　　　

　　（2）号召大家向他学习；　　　　

　　（3）建议公司提升他为销售主管；　　　　

　　（4）兑现他的销售奖励；　　　　

　　（5）提醒他注意身体锻炼；　　　　

　　（6）建议他到医院检查身体；　　　　

　　（7）要求他必须到指定的医院检查身体，并上交体检报告单；　　　　

　　（8）与他共同讨论健康的工作、生活方式。　　　　

　　如果你选择了（1）、（2）、（3）项，说明你是一个急功近利的经理，你并不太关心员工的健康；如果你选择了（5）、（6）、（7）项，说明你非常关心手下的身体健康；如果你选择了（1）、（4）、（8）项内容，说明你是一个很重视绿色绩效的经理。


企业需要养生式管理企业能做什么

　　在绿色绩效方面，企业并不是被动的。有时候，从上到下的制度建立，才能保证绿色绩效的完整建立。　　　　

　　在美国，很多企业已经感受到了绩效水分所带来的危害。据美国联邦