成和揭示了什么样的共享的符号和意义体系？”（强调他的观点）。其他研究人员采取了相似的立场（Manning，1979；Pettigrew，1979；Smircich，1983a；Wilkins，1983a，b）。因而斯默西奇（1983）对一家保险公司的人种研究试图显示“组织怎样作为共享的意义体系而存在，并点明共享的意义发展以及通过符号过程得以持续的方式”（55页）。
当然，“符号”的概念是一个通名，它未能揭示体现绝大多数组织特征的符号体系的复杂本质。根据韦克的必需种类法则，一个组织的结构复杂性程度和符号复杂性程度是互补的。因此对组织符号体系的讨论必须反映这一复杂性。例如，丹德里奇、米特洛夫和乔伊斯（1980）提出了一个包括符号的类型和功能的符号矩阵。符号的三种类型是：言语类，包括神话、传说、故事、标语、笑话和流言等；动作类，包括仪式、聚会、饮食、休息活动和习惯等；以及物质类，包括地位标志、成果作品、标识物、奖励品、徽章等。每一类符号都在描述、能量控制和系统维持等各层次发挥功能。因此，作为组织生活某一特别方面而表达的、不断讲述的故事可能起着描述功能（提供信息和会引起同感的体验），能量控制功能（加强或减弱成员之间的紧张气氛），或通过把该符号作为某些行动（兼并，裁员等）的理由使用而促进系统的保持。
同样地，马丁、费尔德曼、哈奇和西特金（Martin，Feldman，Hatch
Sitkin，1983）对组织故事的分析明确显示，组织生活的复杂性和矛盾／紧张状况至少部分地是通过组织成员在构成组织活动的意义过程中所编的大量故事而得到处理的。例如，大多数组织的建构过程包含着平等和不平等的矛盾——组织常常是在对平等赋予重要价值的社会中发挥功能的有层次、有权威的结构。这一矛盾常常通过组织成员讲述地位低的雇员（甲）面临不利情况解决困难问题；（乙）在组织中地位飞速上升；或（丙）在与上司的争执中脱颖而出等等的故事而得到解决的。例如：
在12岁时，德普雷离开了肯塔基州卡温顿市的学校，到一家保险公司做办公室勤杂员，工资一周一美元。他干这一活儿是因为生活所迫，在申请加入宝洁公司之前还做过其他两三个工作。他在1905年受雇于宝洁公司财政部门任办公室勤杂员，工资一周4．5美元，不久被提升为出纳员。在这个岗位上他开始引起托马斯·贝克的注意，后者是当时公司新成立的肥皂批量销售部门的负责人。贝克对德普雷善于待人的风格留下深刻印象。“你是我碰到的第一个付钱给人时总是脸带笑容的出纳”，他说。1909年当贝克的部门需要配备一个推销员时他想到了这位态度和气的年轻人。从这时开始，德普雷的职位得到飞速提升，到1917年库珀·普罗克特任命年仅32岁的德普雷为公司销售总经理。（Martin等，
1983，442页）
这一霍雷肖·阿尔杰式的和其他类型的组织故事向成员提供的是组织口头传说的意义——一种对在组织内什么事是可能做到的（如果并不一定的话）感觉。从根本上来说，故事帮助向成员提供一套组织形成的边际条件；它们形成这样一种情境，在这之中可以就合适的及不合适的组织行为进行选择。在平等和不平等之间的紧张状况下，上面所引述的故事帮助组织成员对付他们在工作中可能会碰到的不平等现象。这样的故事昭示了雇员得到提升的可能性，与此同时则为工作情境中的不平等现象进行辩护。当然，并不是所有的故事都具有积极的道德意义（“好好干，你会大有前途的”），而且如马丁等指出的，有许多故事直接反映了组织中消极的方面，使得成员对组织现实的阴暗一面预先有所了解：
哈里是个中层官员，他的头衔是一个大的政府机构政策部门的“行政和预算部门主任”。当新的顶头上司上任就职时，该部门的重组开始了。重组结束后，哈里来到了一个新的工作岗位——读读剪报，把报上与本部门业务有关的材料划出来。（Martin，1983，442－443页）
强调这两类——说实在是所有的——故事的主要之点是，不应该把它们只看成为组织成员的信息管道。故事讲述的不仅仅是组织中发生的情况；相反地，应该从它们对组织成员的知觉环境的形成作用角度进行分析。换言之，它们在组织现实的形成和再现中起着根本的作用。
上面介绍的研究的一个重要方面是，它们把组织现实和符号使用的类型和功能密切联系在一起——不同的符号体系以不同的方式构成组织现实。近年来对隐喻的研究引起了人们对组织语言和组织现实之间的“相称性”的相当兴趣（Deetz，
1986；Koch和Deetz，1981；Deetz和Mumby，1985；Pondy，1983；Smith和Eisenberg，1985）。近来对隐喻的研究认为，它不是一个简单的对文字语言的风格修饰，它实际上构成了社会行为者的体验（Lakoff和Johnson，1980a，b）。迪兹（1986）和迪兹与姆贝（1985）提出，组织中使用的某些隐喻可能鼓励某些形式的组织建构。为简单地表示这一关系，军事方面的隐喻可体现结构严密的正式的组织，而家庭和有机体方面的隐喻可能用来代表更为灵活的体系。无论怎样，可以说在隐喻和组织结构之间存在着一种交互的关系。这就是说，某一特定的组织可能用某些隐喻来谈论其自身，而同时这些隐喻又起着形成和再现它们所描述的组织结构的作用。因此，符号调节、而且构成着组织现实。这里十有八九会出现的情形是，不同的、而且常常是矛盾的隐喻结构都争着希望被接受为组织的支配观点的表达语。记住这一点，对一个组织的符号体系的控制对组织中的权力旨趣就具有极大的重要意义。
庞迪（1983）明确指出了研究组织语言的隐喻结构的重要性，他说：
（这一研究的）中心假设是，在组织的对话中隐喻的使用在帮助组织参加者把意义注入他们的组织体验和解决明显的矛盾冲突中发挥着必要的作用，而这一意义的注入和矛盾的解决就是组织形成的一种形式。在这一意义上，隐喻的使用有助于把组织结合起来，有助于把它的各个部分连结成有意义的整体；就是说，隐喻在参加者的头脑中帮助把有关情形中的客观事实组织起来。另一种假设是，关于组织的客观事实的形成是受到基本隐喻的指导的。就是说，隐喻既是情境的模式又为情境树立了模式。（157页）
“明显的矛盾冲突”的解决是隐喻在组织形成过程中的中心作用。隐喻并不简单地作为一个“歧义消除机制”起作用，而是除此之外还担负着使组织的某些方面大大突出、同时使其他方面在认知和经验上进一步退居次位的任务。这样一来，原来显得颇为复杂的组织结构变得有秩序了，从而大大推动了组织成员的意义形成过程。前面讨论的“独特性矛盾”显示了故事可以发挥同样的作用：复杂而具有潜在矛盾的组织问题可以通过相对而言较为直接的、同时具有高度适应性的、故事体的“模板”得到解决，通过这类“模板”组织成员从而得以建立他们的知觉。
尽管隐喻和故事都具有这一简化的特征，但同时它们也具有把组织意义体系转化为客观结构的功能。例如，组织等级体系的概念是一个广为接受的关于组织的“已知的事实”，尽管它是一个不一定成为组织结构内在部分的社会构成。但是，这类构成的客观的、被当然接受的性质是由组织中谈话的结构方式所形成和强化的。因此，诸如“组织是军队”的隐喻包含着强烈的“服从命令，遵守纪律”的知觉倾向，其关键点是使得等级体系的概念具体化，使人们对把它视为组织形成过程的区别性特点预先有所认识。在这一看法形成后，等级体系成了一个具体的结构并独立于那些在其中发挥作用的人们而存在。这样一种对人的结构构成的认识必然限制了组织变化的范围。
建立一种新的组织文化观点
本书中采纳的观点是一种对社会现象的以意义为中心的解释观。这种观点是组织文化研究的一个明显特点（尽管它有多种形式），它在本书后面的讨论中仍将居于中心地位。下面，我想对这一以意义为中心的观点在本书后面的理论探讨中与其他方面的关系作一解释。
组织的解释理论的主要问题之一是它往往倾向于以描述为主，缺少一种批评的成分。解释理论的主要目标是提出一个人们形成和保持社会现实的共享意义的方式。换言之，为什么一个组织的（做法）对在其中工作的人们是有意义的？从这一中心问题出发就引出了其他问题，如组织文化变异的程度，对文化应如何开展研究，研究人员对文化进行干预的道德问题，等等。从我个人的观点来看，这些问题都是重要的，但应把它们放在或许可被叫做组织文化的“深层结构”中进行观察分析。
深层结构的概念提供了一种对组织中的符号体系和权力之间的关系进行检验的方法。基本说来，“深层结构”指的是一个社会集体的基本的理性体系；它是组织的一部分，向人们提供了什么是合适的和不合适的组织行为的意识。简单来说，它是一个框定组织成员的知觉的实用逻辑。康拉德（1983，187页）把深层结构和权力联系起来，他提出“权力的深层结构是界定和稳固一个社会或组织的界线。它们是与权力相关的组织现实。如果没有它们，那就只有个人的集合体，而不是其成员以稳定的、可预测的、并以同步方式行动的社会集体”。
我在这里要提出的是，深层结构并不是一个可容易识别的组织现象，而是在组织的两个层次间的一种关系。图1显示了这一关系。表层代表的是组织成员的日常活动；正是在这一层次，组织的意义结构以故事、笑话、仪式、行动等方式显示自己。组织的基础结构由组织中的各种权力旨趣、组织运用的技术体系、经济资源的供应和充足程度，以及组织内劳资关系结构等所构成。
表层结构
符号／行动／欲求，等等
转换规则
思想意识
基础结构
群体旨趣，技术，经济条件
图1 表层结构和基础结构之间的思想意识调解
在这一情境中，深层结构的概念在两个层次之间起着调解的功能——它提供了通过其自身在组织旨趣、技术等等之间形成一致关系的手段和这一结构用符号表示的方式。前面介绍的迪斯尼乐园话语这一隐喻结构的例子就显示了这一点。戏剧和家庭隐喻的使用发挥了表达组织的思想意识／理性方式和同时充作使得思想意识得以构成和框定的手段的双重功能。在这样的情况下，组织理性的继续不断的保持和再现使得组织的权力旨趣和组织被谈论的方式之间产生了一种“相称性”——家庭隐喻有助于维持一种家长式的权力结构（沃尔特作为一家之长），而戏剧隐喻则显示了雇员在保持由迪斯尼乐园所创造的幻觉中所起的作用的重要性（这一幻觉是公司的成功和利润产生的基础）。
总结和结论
本章讨论了组织文化问题，并就组织形成的意义为中心的理论对组织建构现象的分析方法作了介绍。我们提出，一个关于传播和组织形成的关系的有说服力的理论必须超越把传播、信息和组织视为概念上互相分离的观点。相反地，传播必须被视为组织结构和现实由此而得以产生和再现的手段。换言之，组织是通过在传播中产生的意义的表达而建立的。
我们还进一步指出，符号传播和组织之间的关系是通过组织中的权力结构进行调节的。权力旨趣框定了组织构建现实的方式；传播的功能既是构建这一现实，又是再现现存的组织权力结构。在这一意义上，传播和发展中的组织权力旨趣结构之间存在着一种交互关系。
本书后面各章将对组织文化概念作详细探讨，我们的重点不是放在对文化的表层特点的描述上，而是试图对作为符号和思想意识的传播和权力旨趣结构形成之间的关系提供有深度的解释。我们应该提出这样一种组织观点，它既和组织文化理论紧密相连（其重点在作出解释分析），但又开拓其视野范围，承认思想意识和权力对组织现实的产生的广泛影响。这一观点的动力来自现代社会思想的批评理论；诸如尤金·哈贝马斯、路易斯·阿尔都塞、斯图尔特·霍尔和安东尼·吉登斯等理论家们的研究将在以后各章的理论探讨中广泛涉及。
我在第二章要讨论的是旨趣的概念。我将主要依据哈贝马斯的研究，提出一种作为知识的社会基础的观点。即是说，行为者形成社会现实意识的程度完全是由人的旨趣结构所决定的。这一关系，以及它对组织文化理论的意义，将在第二章中详加探讨。
第二章 人的旨趣，知识形成和组织文化
传播是社会形成、转变和合法化的基础。这一章将根据哈贝马斯的著述探讨这一观点对组织文化的意义。哈贝马斯的研究项目虽然很复杂和散乱，但近年来对传播学者来说已较为熟悉了（Burleson和KIine，1979）。他的哲学立场以传播理论为基础，可以通过几种不同的方式应用于组织意义形成问题。第一，他指出，知识不是作为一个独立的实体而存在的，而是来自构成知识的旨趣——技术、实践和解放旨趣——其中每一个都框定着日常知识和以不同方式由社会探求产生的知识。第二，他的旨趣理论是作为对意识形态和统治的批判的基础而发展起来的。例如，他认为，后期资本主义社会对技术－理性知识的强调通过把一切知识问题简化为技术问题而否定了社会行为者在政治决策过程中的积极参与，其结果是形成对“专家”的崇拜。第三，他对意识形态和统治的批判学说是在交际能力理论的基础上发展起来的，后者表达了解放旨趣（Habermas，1970b
1979）。交际能力使得个人通过自我反思实现从客观化的政治条件下得到解放的能力。这样的反思可在理想的言语情境中预测到（Habermas，1970a，b，1972，1975，1979）。它提�