媳危侥茏嗥涔πА�
人类的通『性』与群『性』固相近似，如求荣誉、怕讥讽、重舆论、善财货、爱儿女、慕成功等；而且人多有同情心、自我感、好胜心、羞忍心、安全感、嫉妒心、正义感、亲爱感、怨恨心、赞美心、从众心好奇心、猜疑心；此中人『性』，为全人类秉赋相同的特质，但个人亦韦其独具的特质，即个『性』各异。决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故欲勾人应客观了解对方体形、容貌、身世、品德、『性』格、修养、智能及六戚四隐（父、母、兄、弟、妻、子、交友、故旧、邑里、门郭）等悻况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎恬理的评价，万不可先人为主，臆断为事。
一个企业用人原则 第2章 正确的人才招聘与录用（2）
2。考察人才水平
这是大家最熟悉的识别了解人才的方法。考试内容要根据现任或拟任职务的要求进行。既考文化基础知识，了解其文化知识水平和钉识结构的广度，又考相关的专业知识，了解专业水平的深度。在专业知识上又可分为专业理论知识和运用专业知识的分析解决实际问题旷能力。
考试方法，有笔试、口试、实际演作三种。笔试主要考核人才的记忆力、理解力、文字表达能力。口试主要考核人才的应变能力、为析能力、政策水平。演作试主要考核人才的实际能力。笔试又可分闭卷和开卷二种。实践中不少单位要求闭卷考试合格者进行论文写作考试，进行目标单位的任期目标设想及可行『性』论证。有的单位要求写出一份调查报告。口试又可分为十分『逼』真地设置一些具体工作实例来考核的情景模拟考试和审阅论文、组织答辩的专家当面考试。演作试是让被测者在实践中实际『操』作，分析和处理典型问题或完成某一项任务，看其是否具有职务上所需要的智能和潜力。有的地方把此项叫作实践考试。
考试顺序一般是先口试后笔试再演作试，先基础知识后专业知识。
这种方法优点是能多方面进行考核，较公正客观，是识别人才的好办法。缺点是只凭一次考试还难以全面了解一个人，还需与德能勤绩的考核结合起来。
以上介绍了几种主要的人才考查方法。这些方法都是在实践中产生和发展起来的，每种考查方法都有自己的适用范围、长处和局限『性』，因此要根据不同考查对象加以选用。
人才考查的方法还可以举出一些，如作品分析法、实绩记录法。报告审核法、个案审查法、成绩指数法、智力测验法等，这些方法中，其中有些已包含在所介绍的方法之内，有些则较少用，故不一一介绍。
搞好人才考查，要实事求是，做到全面而正确，切忌主观片面。然而，在实践中，由于人们受主观心理因素影响和限制，往往难以全面正确认识人才，因此应认真研究可能出现的各种不良倾向并加以防止。
常见的不良心理因素有：
晕轮效应。测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶从而对于被评人的其它方面的正确评价产生影响。俗话说〃一俊遮百丑〃、〃情人眼里出西施〃包含了这层意思。
情感效应。测评者对被测评人的情感好坏、关系亲疏，或测评者当时的情绪，也可能影响对被评人的评价，自觉或不自觉偏高或偏低。
首因效应。第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到相矛盾的信息，也难以一下子改变最初形成的印象。这容易影响对被评人评价的客观『性』。
近因效应。测评者对被测评人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考查时期事实的误差。
暗示效应。测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响造成考核结果的偏差。
偏见效应。偏见比无知离真理更远，带着有『色』眼镜看人，必然使被测评人背离原『色』。
社会回归效应。测评者唯恐判断失误，被人见笑，而自觉不自觉地把评鉴等级往后靠拢的倾向。
因此，在测评时要对测评人员进行宣传教育，讲清考测的目的。意义、原则、方法、具体标准，把考核偏差尽量减少到最低限度。
3。以政策加以适当引导
有三个方面，一是实行放权、扩权政策，二是实行奖励政策，是实行人才使用政策。放权、扩权是给下级更大的自主权，即显示机会；奖励政策是一种激励机制；人才使用政策较为宽泛，'象以实提拔干部，用人才流动政策给人才创造机会等。
4。在复杂的环境中发现人才
法国启蒙思想家狄德罗说：〃天才是各个时代都有的，可是除了有非常事变发生，激动群众，使有天才的人出现，否则富有天才的，就会僵化。〃非常事变自然是一种压力，在社会『性』事变，或是局部『性』的灾难、困境、逆境中，人才会〃自动〃地出现，这便是时事造英2了。虽然，这样的情境并不总是有的，但困难的、复杂的工作却不；见，在这些环境中，我们是不难发现人才的。另外，有意分派困戏复杂的工作也是发现人才的一种办法。
5。选拔专业人才
这一类方法较多，这里只介绍比较典型的两种。（1）实际观法。这是用来考察一般『性』人才的。1观察其有无长远目标和理想；遇到问题有没有自己的思路和主意；3他能否发动周围的人和他一干事；4看他能否办成一、两件事情；5是否常有人围着他问问题请他帮助办事情；6能否跟别人说明自己在什么地方做错了事情；7干事有没有长『性』。
（2）面谈八步法。这是专门用来考察工程技术人的，由美国工程师约卡普提出。这八步是：1问其是否有创造才能；2问其是否写有论文，获得专利；3思维是否具有独立『性』，比如自做过什么实验，是否有自己的爱好；4考察想象力；5『摸』清个『性』方向；6把问题深入到专业领域；7给一个具体考题，看有没有不一的解法；8以上办法还拿不准，就请专家来作专门的考察。
6。为人才找面镜子
分为成果对照和特征对照两种。
特征对照，是指各类人才都有一定的特征，将各类人才必须具备的最本质的特征加以总结归纳为具体条文，作为期望标准，然后把它当作一面镜子对被考查者逐一对照，测评出其差异或符合程度，最后作出评价。
成果对照，就是把被考查者的岗位职责制定出各种具体指标，每一指标都有一定的客观尺度，然后在年终或某一阶段把被考查者工作完成情况（包括日常工作和工作成果等）与之……一核对，并加以评分，各项分数相加就得出总评分。实行此法要注意；1所订指标要明确合理能计量，易于考核，且能起到诱发人们正确的行为动机的作用。2要做好工作记录和成果记录。工作记录包括工作『性』质、工作内容。完成任务情况以及工作中其他能反映人才水平的内容。工作记录的数据要准确可靠，要有有关人员的签字，不得随意改动。成果记录包括学术论文、改革方案、设计蓝图、成果鉴定及其经济效益和社会效益等。所取得的成果要有有关部门的鉴定，成果实物、各种证明材料和文件要附上。
此法的优点犹如考官给考生试卷打分，有标准答案，对照结果，可较好避免人为因素的干扰。问题是有些人才的工作如从事复杂脑力劳动的领导，教师等难以制定具体指标。
7。通过工作显现才华
这是既按照人的特点，又主要是根据人的长处交给其工作，以显示其才能。工作可大可小，份量可轻可重，是哪一方面的，哪一特点的，哪一类型的，这都要根据具体情况具体决定。
8。以科学的态度
比较比较是人们认识各种事物最基本、最常见的一种方法，是揭示事物差别，认识事物本质的一种重要思维形式和逻辑方法。平时我们说：〃不怕不识货，就怕货比货〃。〃比比看看，异同自辨〃等，都是说明对比的必要『性』和重要『性』。把比较的方法运用到领导者知人用人中，我们把它称为〃比较鉴别法〃。它是指把两个或两个以上的同类人才放在一起进行考查，鉴别其个体素质的共同点和差异点，加深对考察对象的认识，从而了解和掌握某一个或某一类人才的基本情况。
比较鉴别法的主要类型有横向比较、纵向比较、正反比较和思维比较。所谓横向比较，就是从空间上去看一个人与另一个人的区别，在左右的对比中鉴别优劣。横向比较有两种形式，一种是以某个考查对象为坐标参照系，横向延伸，选择基本情况相似、相同、相近的同类干部为对象进行比较，以便看其优劣程度。比如一位领导推选某人为班长，对他能否胜任心中无数。这时，便可以把这个人与本单位其他几位班长进行综合比较。如果比较的结果不相上下，就可以肯定这个人能够胜任班长之职；如果比较的结果差距太大，就可以考虑另换他人。另一种形式是确定几个对象进行考查，通过比较，好中选优。这种形式的缺点是，容易出现〃挫子里面拔将军〃的现象，所以在实践中要与各种形式结合起来效果才好。
所谓纵向比较，就是从时间上去看一个人的变化，在前后的对比中认识其优劣。纵向比较法要求领导从一个人的变化看发展。因为任何人都是随着时间的推移，在不断发展变化的，这种变化的客观『性』就决定了识人的客观『性』。绝不能凭老印象看人，要随着人的发展变化改变对人的看法。这是实事求是的思想路线的体现。人的变化，无非有这样几种变法：1从好变坏；2从坏变好；3从好到更好；4从坏到更坏；5从一般到一般。因此对一个人的看法，要既看过去，又看现在，把过去和现在联系起来观察，重在现实表现上。例如对犯过错误的人，就应该把他的错误和他的全部历史表现联系起来看，不要孤立地只看他的一时一事。他的历史表现一贯比较好，其错误则属偶犯。其历史表现一贯不够好，其错误则属屡犯。对待偶犯和屡犯应该加以区别。另外，还应该把他过去犯的错误和他今天的现实表现联系起来，看他是否已经改正。如果已经改正，就不应该影响对他的信任和使用。所谓长短比较，就是对一个人既要看长处，又要看短处，通过长处与短处的比较，看哪些是主流，哪些是起主导作用的因素。鲁迅先生说：〃倘要完全的书，天下可读的书怕要绝无；倘要完全的人，天下配活的人可就有限。〃优点和缺点是作为一个统一体现存在于一个人身上，是相辅相成的。例如有的人很有能力，就可能有些〃骄傲〃；有的人小心谨慎，就可能有些懦弱无能；有的人办事很果断，就可能有些〃主观〃；有的人勇于创新，就可能有些不够稳重；有的人喜欢做事务『性』的工作，就可能不爱学习；有些人善于概括搞宣传鼓动，就可能不太扎实。优缺点是相互联系、相互依存的。如果他主流是好的，而他的缺点又不妨碍本职专业，就应大胆使用。
所谓正反比较，就是将考察一个人的正面意见和反面意见相比较，在求同存异中鉴别优劣。对一个人看法不一致的情况是经常出现的，不要怕有不同意见，要主动征询和认真听取不同意见。通过不同意见的比较，求得正确的一致看法。一时拿不准的事，如果没有不同意见，最好不要匆忙下定论。
所谓思维比较，就是把一个人与其他人的思维方式进行比较，以便确定其所适合的工作岗位。实践证明，在外部条件基本相同的情况下，一个人的思维方式如何，对其所担当的工作影响很大。一个研究社会科学的人，如果没有较高的抽象思维能力是不可能胜任社会科学研究工作的；一个爱好文学的人，如果没有一定的形象思维能力是不可能搞好文学创作的；一个企业家如果没有敏感的创造『性』思维，也是不可能搞好经济建设的。所以，在考查人才时，要比较哪种思维方式科学『性』强一些，适合这项工作；哪种思维方式科学『性』差一些，不适合这项工作。以便选优汰劣，用准、用好人才。
为了使比较鉴别法在领导工作中发挥更大的作用，我们还必须注意比较的科学『性』。其一，切忌单项因素的比较。在比较两种事情的时候，不能从每一件事情中随意抽出一些单项因素作比较后就下结论，而要把有关的因素加在一起做全面综合的比较。比如，两个人才相比较，一个优秀人才会有缺点，一个较差人才也会有优点，如果看到这两个人才都有某种相同的缺点或相同的优点，就认为这两个人才都一样，甚至说这个优秀人才还不如那个较差人才，那就不对了。其二，条件不同，基础不同，比较的方法也应不同。条件不同者，应先比条件，而后再比事物自身的情况。基础不同，比的起点也应不同。俗话说：站在梯子上的人，不能同站在地上的人比高低。有些人简单地拿年轻人与干了几十年的人比较领导的经验，越比较越觉得〃生姜还是老的辣〃，不敢大胆提拔年轻人才。如果把现在的年轻人才同人才年轻时比，就有可比『性』了。其三，非同类项不能相比。算术里的不同名数，不能相加减；数量和重量不能相比。两种事物必须是同类、同一范畴的、同一标准的，这样才有可比『性』，不能风马牛不相及，没有任何联系的事物不可以比较。总之，我们在运用比较鉴别法时一定要以科学的方法，科学的态度，比可以比者，比应当比者。
9。有意识地让人才参加活动
包括三个方面，一是利用各种会议发现人才，如论证会、讨论会、座谈会。可以有意识地让人才对象参加，也可以为这些人设置专门的会议，以便更有针对『性』的发现人才。二是采取征询意见、建议。方案的方式，或以〃方案招标〃的方式