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作为老板，你应该说服那些表现很差的员工，让他明白你现在唯一能做的事情就是将他（她）解雇，除此别无选择。好的老板就能做到这一点，他们能引导员工认识到他们确实工作缺乏成效，工作的质量确实很差，确实不适合干现在的工作。其实，每个人都具有某方面的才能，只是有些才能不适合于某项工作，但却可能在另一地方干得十分出『色』。
解雇员工，对你和员工来讲都是一项重大的决定，而且许多老板经常容易犯错。你应当避免这种情况，你可以在解雇前先警告一下他。大多数公司在制度上都规定了这一点。作为老板，你必须绝对公正、客观、防止出现不公正的解雇行为。你必须分清员工的问题是一些偶然的事情、微小的失误、暂时的问题，还是十分严重、非开除不可的大是大非问题。解雇只能是你不得不作出的最后选择。
10。学会对员工说：〃不行！〃
关心和重视员工绝对没错，但并不等于对员工的要求百依百顺，还要善于果断说：〃不行！〃 回绝别人的确很不容易，但有时却不得不为之。
几乎所有的人都想顺从人意、讨人喜爱。除非是你已经感觉到事情火烧眉『毛』、压力重重，否则要拒绝别人的请求的确很难。例如正赶上一年中最忙的几天，却有人要向你请假，或者别的经理想从你的部门借用一名员工，这时，你很可能一口回绝说：〃不行广
但事情总非处于急迫之中，困难正在处理那些平常工作中的请求，这些请求有的听上去合情合理，有的纯属无理取闹，但从全局和长远来看，都会影响公司业务进展和业绩表现，这时你同样要学会说〃不行〃。千万别小看一些貌似无足轻重的请求，一旦纵容迁就，它们十分可能让你步步被动，陷入严重的恶『性』循环之中。让我们来看一些你非坚持立场不可的例子。
（1）不能批准员工休假
有两种情况：要么是你的员工没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已安排给其他员工休假了。
要是前一种情况，就应该让员工知道他没有遵守适当的程序。你就应该这么对他说：〃很抱歉，我们打算在那个时期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定在每年的一月安排休假计划。〃
有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是〃先申请先安排〃，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。
（2）员工要求加薪或升职
遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说〃不行〃实在是一件很为难的事。特别是有时员工的职位。薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的勤劳予以奖励，要说〃不行〃更是难上加难。
处理这类问题时，切忌作出超越你职权的承诺。即使你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是一个正式的承诺。这时，最后的办法是以实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。
（3）员工要求改变上下班时间
照顾子女、交通问题以及其他事情常常给员工带来困难。能与员工配合，帮他们度过暂时的困难当然好，但不一定总能行得通。
关键是怎么说〃不行〃。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。
具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即使不得不否决他的请求，你为这件事所做的努力也有助于消除员工的怨恨。
（4）员工要求调到另一部门
如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老天安排你最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。
你应该坐下来跟他谈谈为什么要请求调动。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也许是一些通过调整工作可能解决的问题。通过交谈你才会发现问题在哪里。
如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：〃现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。〃
这样做不仅为你赢得了考虑其他可能『性』的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。
（5）员工请求迟上班或早下班
准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现员工自行其事确定上下班时间。
有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。
（6）其他公司向你借人
为了团结，只要能腾出人手，这类请求一般都应该应允。但要考虑下述问题：
（1）会不会使你人手短缺？
（2）在你忙得一团糟时，他会不会助你一臂之力？
（3）被借过去的员工本人会有什么想法？
（4）其他员工会不会拒绝顶替由于把员工借出去产生的空档？
（5）短期借用有没有可能演变成长期占用？
（6）答应了这一次，有多大可能还会有下次？要记住，一次说：〃行〃，很自然地他还会来找你。
即使你的大部分顾虑都不成问题，还是让别的公司了解有关情况为好。这样就不会让人产生了你人手富裕的错误印象。另一方面，即使有充分理由拒绝借出员工，怎样拒绝对方依然至关重要，因为：你不会希望别人认为你不合作，何况你将来也有求人的时候。所以即使拒绝，也一定要让他知道你很想帮忙，只是客观情况所限，你爱莫能助。
要是能给他出一些主意也会有帮助。例如建议他：〃何不雇个临时工？〃他很可能已经这么想过了，但你提出来也就表明了你的关心，也表现了你的合作精神。
11。正确对待『奸』臣和小人
任何老板，都会遇到个别颇难对付的『奸』臣和小人。对于这些员工，作为老板，应持的正确态度是：因势利导，对症下『药』，热情帮助，严肃批评，积极促使他们改掉『毛』病，向着好的方向转化。
然而，在一些老『奸』巨猾的老板看来，如此对待他们，未免太无能了，远不如玩弄以毒攻毒的权术显得〃高明〃。
因为采用后一种方法，一是可以省去老板不少精力和时间；二来可以化害为〃利〃，变废为〃宝〃，充分利用这些特殊员工为自己服务；三来可以彻底制服这些员工；四来可以通过驾驭他们，从中获得不少乐趣。
因此，这些老板一般都乐于运用以毒攻毒的手段来对付他们。
所谓以毒攻毒，就是利用员工的缺点、『毛』病来制服员工，或者利用员工之间的矛盾，指使这一员工去制服那一员工，老板不用亲自动手，就能坐收渔翁之利。
（1）以其人之〃毒〃，还治其人之身
某甲喜欢上领导家里传递信息，出卖别人，针对他这一『毛』病，故意向他提供假信息、假情报，借他之口，传到某个老板耳朵里，造成老板的决策失误，从而最终使某甲受到该老板的惩罚。
某乙喜欢给某上司充当〃打手〃，按照上司的意图，压制反对上司的人，针对他这一『毛』病，故意制造假象，设法唆使他跳出来攻击某个反对上司的人，其实，此人恰恰是该上司的一个心腹，结果，某乙给上司帮了倒忙，自己也为此而吃了苦头。
（2）以恶治恶人
某员工品『性』恶劣，不服管教，谁也制服不了他。老板特意将他交给一个以心狠手毒著称的中层老板整治，没用多少时间，该员工就变老实了。
（3）以懒人治懒人
张三办事不勤快，爱动嘴，不动手；李四干活节奏慢，于一天，歇半天。老板干脆将他俩搁在同一个部门里，给他俩规定了各项硬指标，并且指定由李四〃管〃张三。这样一来，他们谁也依靠不了准，完不成任务都得受罚，没用老板费嘴，他俩都变〃勤快〃 了。
（4）以『奸』臣治『奸』臣
某员工爱上老板家里小报告，老板就特意将他安排在某个同样也爱走上层路线的科长手下干活。他俩都有共同的『毛』病，互相提防，互相揭发，互相吃苦头，互相吸取教训……时间久了，谁的名声也不好。渐渐地，他俩都觉得挺没趣。打小报告的行为，就有所收敛了。
（5）以庸人治能人
某员工才华横溢，傲气十足，谁也看不起。为了制服他，老板就故意让他接受某个德才平庸的中层干部管辖。能人碰上庸人，有理说不清，有话听不懂，有事干不得，有才使不上……时间一长，锐气减退，棱角磨掉，一匹烈『性』千里马，变成了一匹温顺驯服的窝囊马。
（6）以能人治能人
张三才华出众，傲气十足，经常顶撞领导；李四也知识渊博，能力非凡，经常在老板面前发表不同意见。好，你俩今后谁也别直接和老板打交道，从现在起，将你俩都交给精明强干，足智多谋的处长管辖，看你俩还能再逞能不！
（7）以贪人治贪人
某甲狡诈圆滑，待人处事爱占小便宜，从不吃亏；某乙也同样如此。老板故意将他俩安排在同一部门，指派某甲管辖某乙。由于两人都有同样的『毛』病，谁也不愿意吃亏，但也很难做到事事都占便宜。时间长了，两人便达成默契，双方利益均摊，谁也不沾谁的光。通过采用这种办法，限制了某甲和某乙的〃危害『性』〃。
上述手段，在运用时，只要适宜、对路。一般都能轻易治服有缺点、有『毛』病的员工，使老板坐收渔翁之利。
12。惩罚与奖赏要合理
员工犯下了错误该怎么办？
当然是扣其奖金。
员工业绩优秀怎么办？
当然是给以奖励，增发奖金。
这有错误吗？
乍一看，似乎理所当然，无可指责之处；细细一想，又觉得太过简单了。还是让我们看一看一家电机公司的做法吧。
公司的一位市场调研部的科长，因提供了错误的市场信息，致使公司的老板作出了错误的决策，给公司造成了巨大的经济损失。
该怎样对待这样的严重错误呢？
总经理想：有可能这位市场调研部的科长根本不称职，但也可能是〃好马失蹄〃，一时大意而判断错误，降低其薪酬或撤其职务将会毁掉一个人才，何况目前还找不到一个更合适的人选来接替这个职务。降低其薪酬将会挫伤他的积极『性』，有可能工作效率会大受影响。
总经理把市场调研科长找来，只告诉他对这次错误作了处理，但没说具体将怎样处理，事情就这样拖了下来。
在以后的一段时间里，这位科长为了挽回因自己的错误而给公司带来的损失，一直兢兢业业地工作，并多次提供了很有价值的调研信息，又为公司决策作出了重要贡献。由此可见，他对自己的职务是很称职的，上次出现的错误，只不过是个意外。 此时，总经理再次把他找来明确地告诉他，由于他的贡献，本应给予奖励，提高薪酬等级，但因前次的问题还未作处理，故将功抵过，功过抵消，既不提高薪酬等级，也不加以处分。这样的处理使市场调研科长和其他员工都感到满意。
一个企业用人原则 第4章 有效激励与约束相结合（2）
将功抵过，功过抵消，这样做，有以下两点好处：
（1）不影响员工的积极『性』
对犯错误的员工进行惩罚，降低薪酬等级的做法，无疑会大大损伤员工的工作积极『性』。
虽然公司是有道理的，但是，对员工个人来说却加重了他的心理负担，无论在其他员工面前还是在家人面前均抬不起头来。这样自然难以全身心地投入工作，使工作效率低下。
暂时忽视他的过错，给他一个将功补过的机会，他会觉得，如果不努力工作、干出一番成绩，将使自己的过错难以挽回。他当然清楚自己的行为曾给公司造成的损失，为了弥补过失，他会加倍努力工作，通常能够干得非常出『色』。
（2）减少了企业的成本
如果因为员工犯了错误而降薪降职，必然要从公司内部或外部重新聘用一位新的员工接替该员工的职位。新员工到任，总需要一段时间熟悉工作，在这段时间内，工作效率较低。会给公司带来一定的损失。而且招聘时还要花去一部分费用，其中还包括时间、人力上的成本。总之，企业的成本将增加。
如果推迟惩罚犯错误的员工，可以给老板留出一段时间考察一下，弄清该员工是否真的不称职，如果确实如此，为了防止类似错误的发生，应将其撤职。但如果仅是一时失误，而该员工能力足以胜任其职位，那么可以避免一位人才的丧失。从而为企业节省了支出，同时还保证了工作的连续『性』。
惩罚虽然可以使员工永远记住这次失误，但是也可能打击了他的工作热情。因此，当你的员工一时大意而犯了错误的阶候，不要忘了给他一个将功补过的机会。
五、打造精明强干的老板形象
如果老板在日常活动中给人留下马虎、漫不经心的印象，就会遭到员工的轻�