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由此可见，体会下属的心声，有助于事业的成功，同时也能起到收服下属之心的效果。
可是，有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现，他们认为：作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范，或者有以口舌雄辩于“疆场”，将各个敌手斩落于马下，而捧着胜利品凯旋的儒将气度。
这当然是一个理想的上司形象。但是，上司在前线如此骁勇，没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗？
当年的“西楚霸王”如何，其英勇有谁能抵，他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗？到头来，乌江自刎，又是为什么？你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处，为后世惜。
鉴于古事，你作何感慨？
有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得他去费多少心思。
谬也！上司与下属的关系，密切联系着单位与员工的关系。很难想象，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于单位的前途起着至关重要的作用。
要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司；上司要赢得下属的信任，就必须学会体会下属的用心。
俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。
有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，接着便把员工鼻子不是鼻子，脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。
遇到这种事，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫一时逞性子而坏了大事。
你首先要做的是作一番调查研究，看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，不致于盲目蛮干。
如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果，出现了操作失误，这时，员工心里肯定是很委曲的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不核实，粗暴地猛训他一顿。那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。
更重要的是，这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，整个单位员工的上进心、积极性都消失了，你这个单位也就到了该解体的时候了。
遇到这种情况，你应该心平气和地与职工谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。
你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。
你可以轻松地告诉他：“假如我是你，我也会这么做的。”
你与员工的心理位置尽可以倒换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样，受此激发，员工也会自然而然地为你去着想，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”
这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展作出自己更大的贡献。
这样做的另一个好处就是激励了其它员工的积极性。通讨这件事，其它雇员会明确地接收到一个信息：只要为单位着想，终会受到领导的赏识。于是，雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来，个个为了单位发展，人人为了把单位搞好。万众一心，何事不成！
第二章：如何抓住下属的心
关键十四：公正地对待你的下属
面对你的新旧下属，如何去跟他们相处？既保持关系融洽，工作又能顺畅进行呢？你的脑海必须时刻存在着“公平”两个字，即是说要对所有下属一视同仁，将私交搁置一旁。
在公司里，你的员工之间发生磨擦，作为上司的你应该采取什么态度？
要是两人因公事发生龃龉，告状告到你跟前，请将两人分开接见，避免两人当面争吵，使事件更形白热化。单独接见时，请对方平心静气将事情始末叙述一遍，但不要加任何批评，只着重淡化事件好了。
正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，你如今最注意的是，今后两人必须为了公司的利益精诚合作。如果事情纯属私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对公司会造成不良影响，所以你不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风是，要所有员工通力合作，不容有误，希望你们清楚这点。”
下属分成了新旧两派，时有龃龉，这情况直接影响到你公司事业的发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，又伤和气，工作做不好，这必然影响公司的发展。
如何才能圆满解决问题？请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，又多新主意，不懂尊重旧同事。而已工作多年的员工，经验丰富，有部分人会恃老卖老，视新人为黄毛小子，不屑一顾。其实双方面均有一定的责任。为解决这一矛盾，作为上司不妨当众赞赏旧同事们经验老到，亦对新人的冲劲儿十足表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其是工余时间，促进双方的了解，藉以拉近距离，消除隔阂。
上司应了解下属的专长，以及他的期望是否与本身职位相符。因为惟有如此，下属方能认定目标努力工作，发挥最大的潜质。
使每位下属都知道自己的职责范围，不会出现越权或被侵权的现象。一些上司胡乱指派下属工作，不理会该项工作是否本来属于其它人所有。如此一来，要实行的下属感到不满，被取替工作的人也有被冷落的感觉。最严重的是，认为该项工作并不重要，而可以随时让人取代。
从下属上班的第一天，即让他清楚自己的职责和权力范围和工作的目的。绝不能出现一位下属被安排为两位同事的副手，例如甲下属被派协助乙的同时，又被派给丙；甲下属疲于应付，乙和丙也大感不便。使三者均对自己的职责感到迷惘，无法一致地进行工作。
遇到经常超越自己工作范围的下属，不宜直接要他做回自己分内的事，反而应婉言相劝及引导他认识本身的职责。如果发觉他是刻意越权者，那就直接提醒他不能再有下一次。对他言明越权会对对方造成的不便，并认同他有能力做更多的事，只是待时间上的安排。
尽管知道某下属的能力较高，可以授权他做更多的事情，但是不能从已经接手进行工作的下属手中，把事项移交到前者身上。除非上司认为后者已无能力将事情办好，但是要有证据显示方能服人，以免吃力不讨好，影响两者的工作情绪。
无论任何时候，交给了下属工作后，就放心让他去处理。在适当的时候，过问一下下属的工作进展，以防止他偏离目标，但不等于干扰。例如问他是否要协助、有什么困难等。
主观的判断会影响下属的工作情绪，使他们不敢放胆去做。因此，上司应站在客观的立场看下属的工作进度。“我认为这样不好”的说话，改为“你认为这样会较好吗？”下属听来较易接受。
有人“犯众怒”，受到其它同事集体攻击。不单工作上不合作，有时候，还会在背后窃窃私语，令工作气氛欠和谐。要改变此情况，是颇为棘手的，一则你不能偏向爱攻击者，二则亦不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。
比较圆满的解决方法是：分别向两方面进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议关键所在，然后再进一步实行改善行动。
第二章：如何抓住下属的心
关键十五：从细小处赞美你的下属
大千世界，芸芸众生，每个人只不过是沧海一粟。在我们周围，伟人名人毕竟是凤毛鳞角，大部分人还是凡夫俗子，他们也不可能做出惊天动地的大事。每个人不可能都轰轰烈烈，而只会平平淡淡。真正聪明的人善于从小事上称赞别人，而不是一味地搜寻了不起的大事。
常言道：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”赞美别人也是一样，勿以善小而不赞。大事的影响和意义一般人都能看得见说得出，而小事却未必。诸如下级乐于助人、整理办公室的卫生状况等等，不一而足。诸如此类的小事，粗心的领导往往视而不见。从这方面讲，人们的视野中就无疑造成了许多盲点。怪不得许多公司员工都抱怨自己几乎成了“隐形人”，他们虽干不成大事，却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的劳动。从日出到日落，兢兢业业，几十年如一日。然而，有的领导却熟视无睹。在他们的眼里，这些人仿佛不存在一样。真正的赞美能手，应避开盲点，去从微不足道的小事来夸奖别人一下。
事物是由无数个局部构成的，因而局部可以反映整体的某些特性。一个人也是如此。一般来说，人的整体形象反映在一个个有意无意的小动作、一件件微不足道的小事情中。
精明的上司就应该具有从下属的小动作、小事情中了解一个人的本质和抓住他心灵的本领。
法国“银行大王”恰科，就是因为得到这样的“伯乐”赏识才获得成功的。
恰科年轻时曾在一家银行打杂。为了生活，他每天都辛苦干着一些低贱的工作，但他并不在意，而是认认真真地工作着。
恰科认真负责的精神终于被当时所在的公司董事长发现了。一天，就在他退出办公室时，他自己并未在意的一个动作改变了他的命运。
当时，打扫完卫生的恰科一出门，突然瞥见门前地面上有一根大头钉。为了不让它伤到人，恰科不假思索地把它捡了起来。
这一切恰巧被董事长看见，他马上认定，如此精细小心、考虑周全的人，很适合在银行工作。所以，董事长决定提升他，并在公司中大力表扬这种敬业精神，于是恰科更加努力，最终，他以自己的奋斗成为了这家银行的董事长。
从小处着手夸奖别人，不仅会给别人以出乎意料的惊喜，而且可以使领导获得关心、体贴人微的形象。一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时把它转移到顾客看不见的角落里。值班经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理能称赞中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。
当然，并不是所有小事都值得赞美。从小事情上赞美别人，需要把握好一定的技巧。否则，你的称赞就会被别人认为大惊小怪。
赞美是一门学问，其中奥妙无穷，“懂行”是一个重要法则。“懂行”的实质是能抓住赞美的事或物的实质，不说外行话，让别人听起来在行、老练。许多人常犯外行的错误，见了什么都说好，见了谁都说高，有的是不懂装懂，有的是只知其一，不知其二，语言不到位，说不到点子上去，切不中要害，缺乏力度。在书法展上，我们经常听到一些似懂非懂，不懂装懂的人发出这样的赞叹：“这字写得真好！”问他究竟好在哪里，他支吾半天说不出个一二三来。
做一个内行的赞美者，要懂专业知识。常言道：“隔行如隔山”。现代社会中，专业分工很细，各专业相对独立，自成相对封闭的系统。如果知识面狭窄，无疑就成了“门外汉”。空怀一颗善良的心，却找不到赞美的话题。
首先，要善于使用专业术语。术语是构成一门学问的细胞，是其基本构成要素和基本概念。俗话说，各行都有各行的行话。曲艺中有吹、拉、弹、唱，其中又各有丰富内涵；相声中有说、学、逗、唱；围棋中有边、角、星、目、棋筋、收官等；书法中有筋、骨、神、锋，这些都是某一领域中的“行话”。在一定的场合下，你用专业术语予以赞美，让人觉得你是“圈内人”，你的赞美才会让人觉得可信，有权威性。
药剂师配药工作，程序很复杂，质量要求很严格。他们配完药后，有的还要亲自服药试验。某制药厂的厂长，精通配药程序，深深为药剂师的敬业精神感动，称赞药剂师道：“为了减少药物的副作用，在正式投产前，他们对新药抢吃抢喝。我严格控制，他们又不择手段，多吃多占，在自己身上反复试验。”厂长的赞美既内行又幽默。厂长的赞美，首先表现了他对药剂师工作非常了解，对药剂师工作的难度非常理解，因此，在他的赞美中，蕴含着对职工们的献身工作精神和崇敬之情，对职工们的体贴之意�