还有一种是圈内头条，比如娱乐圈头条，演艺圈头条，民间高手圈头条等等。杭雨想了一下，把赵空灵翻唱的歌曲分别放在民间高手圈和音乐圈的头条，于次日凌晨更新。
这两个圈子的人数很多，民间高手圈有十七万多人，音乐圈有二十三万多人。当赵空灵的翻唱视频出现在头条时，点击率立即节节攀升，不到十秒钟就有评论出来。
“美女啊，不过唱功跟小天后差远了，顶多是普通歌手。”
“唱的还可以，钢琴水准演奏级。”
“裤子都脱了就给我看这个。”
“第一次听女声版的秋意浓，感觉很好听，加油。”
“。。。。。。”
评论有很多种，不屑的，中肯的，赞美的，无聊的，鼓励的。。。。。。
杭雨觉得这些评论还可以，恶评很少，有四成用户在鼓励赵空灵。但是赵空灵却不满意这些评价，对她来说，一个恶评就很糟心了。
中肯的评价，杀伤力比恶评还大，一下子把赵空灵打回现实。
网上的用户大多不认识她，自然不会像同学们那样给她面子，打回现实的滋味很不好受。才刷新了十分钟的评论，赵空灵就不想看了。
“十分钟就有一百多个评论，看来你的视频很有吸引力。”杭雨是乐见其成。
“当然有吸引力了，标题这么夸张。”赵空灵不满道。
杭雨看得出来，赵空灵已经认识到自身真实水平，也不戳穿她，而是绕过这个话题：“你的水平还是可以的，至少得到了一半左右的认可，开个价吧。”
赵空灵脸色一喜，随后略显忐忑道：“我的钱不多，三万怎么样。”
关于一首歌曲的价格，赵空灵有做过调查，不知名的音乐人一首歌撑死一万。看在杭雨这首歌比较好听的份上，赵空灵觉得三万块应该是比较合理的价格。
杭雨也没想卖出多高的价格，一来在内地歌曲的确不值钱，二来他不缺这几万，于是点头同意，当场跟赵空灵完成了交易。
“我很好奇，你买这首歌要怎么处理？”杭雨说道。
“当然是录下来，然后发表到我的个人主页。我以前就在个人主页发了很多翻唱，也有很多粉丝，这是第一次发新歌。”赵空灵买下小幸运之后，迫不及待要去给粉丝们展示。
“既然要发表，有没有兴趣在微博开一个账户，我可以帮你推荐，保证你的粉丝蹭蹭蹭上涨。”因为微博已经自行摆脱了代购的局限，成为一个娱乐性民众化较高的通讯工具，所以杭雨希望微博多一些民间红人。
“微博的人气确实很高，好，等我录好了会在你这发表。”赵空灵答应了，她也希望多积累一些粉丝，随后她想起一件事：“对了，词曲要不要写你的名字？”
“最好不要。”杭雨说道。
“那你取个笔名。”赵空灵说道。
“你随便写一个名字，别写我的真名就行。”杭雨说道。
“这可是你说的，我回去想想，一定给你取个很有范的笔名。”赵空灵欣喜地离开了。
搞定赵空灵的事情后，杭雨重新把目光投入到公司的发展上面。
接下来一段时间，公司一直在招聘人手，各个部门人手逐渐齐备，办起事来效率高了很多。
值得一提，在付磊的介绍下，他的父亲付云泽也来面试技术员了。付云泽工作经验丰富，不仅玩得转硬件工程，软件也不赖，顺理成章地成为技术部一员。
尽管技术部已经扩招到十七人，工作依然繁重，毕竟有中国宝贝和微博。而且还分电脑版和，用户数量那么多，微博的用户已经破百万了。
“杭雨，最近有几个互联网公司跟我们联系，希望在微博投入广告。”杨氏对广告收益还是很感兴趣的，正好此时正缺钱用，而对方开出的价格也很不错。
“微博的广告已经够多了，你看那些用户自建的朋友圈，都禁止打广告。看得出来用户对广告很抵制，咱们也要尽量少发广告，等微博成长起来再说。”杭雨说道。
“我知道，用户才是互联网经济的根本。”杨氏理解杭雨的想法。
杭雨否认了在微博发行广告的做法，杨氏便回绝了那些互联网公司。
当一个网站用户数量破十万百万，必然会接到一些广告委托，杭雨当然不会随意接广告，尤其是那些一刀999级的页游广告，简直是广告界的牛皮癣。
又过了一周时间，苏觉敏传回来一个好消息：“老板，根据你的指示，我一共跟七个供应商谈了半价进货的条例，七个都拒绝了。之后我用了很多方法，最终跟其中四个谈成七成，八成的价格进货。具体进货价格已经发到你的邮箱，这已经是我尽全力做出的成果，希望你能满意。”
“我看看先。”杭雨打开邮箱，果然有一封新邮件。
打开邮件附件，杭雨看到了四份合约，内容大致相同，两份七成两份八成。看到这四份合约杭雨满意地点头，半个月就做到这种地步，苏觉敏的能力无疑很优秀。
继续看下去，杭雨发现四份合约都有一个他没有说过的条例——限时补款。在规定的时间内，就算江燕公司的货物销售量没有达到60％，也要把余额补齐。
“这个限时补款是怎么回事？”杭雨一边看一边询问。
“这个条例是我提出来的，如果没有限时补款，几乎不可能完成你的要求。”苏觉敏有些忐忑，他的口才再好也不能让国外供应商七成价格进货，完了一点保障都没有。
限时补款便是苏觉敏随机应变，想出来的一个让供应商比较安心的条例。
这个条例在他的谈判当中，起到了决定性的作用。
“三个月的限时，还是比较充裕的。”杭雨认可了这个条例。
“我也这么觉得。”苏觉敏松了口气。
第一百五十一章 人事部的重要性（）
音乐这块的剧情，确实比较老套了，以后小笋会一笔带过。
——
七成八成的进货价，在一定程度上缓解公司的资金困境。接下来的一些供应商就没有必要谈这个条例了，因为大批量囤货的商品就这几种。
苏觉敏在这个关键时刻，算是完成了一项特殊任务，杭雨给他批了三千块钱奖金，不多也不少。苏觉敏的底薪是三千，一下就赚到了一个月的工资，感觉还是很不错的。
因为各个采购点都在国外，杭雨自己都没去看过，所以他对采购部一直不大放心。现在证明了苏觉敏的能力，应该是可以管理好采购部的。
加上新增了两个采购部主管，一个三十六岁一个四十一岁，两个有多年相关经验的人去协助苏觉敏，杭雨总算可以对采购部稍微松口气。
只是稍微松口气，杭雨还没有彻底放下心，采购部的资金流转比较大。他现在没时间出国，打算安排一个可信任的职员去巡视，可以说是御派的钦差大臣。
这个人选比较难选，杭雨本想选一个认识的人去，可是没发现合适的。彭铁家他们就算愿意放下课程出国，能力又不行，所以只能放弃这个选择。
杭雨觉得自己太看重亲朋关系了，关键不在亲疏，而在于能力和人品。就算之前不认识，只要能力和人品可以，出自于总公司，自然可以完成这个钦差任务。
有时候疏甚至比亲更好，因为亲的总认为理所应当，疏的反而会感激你给他这个机会。想通之后，杭雨便在公司的人才当中挑选，最终选中了人事部经理谭宗钦。
人事部是公司扩张后新成立的，谭宗钦也是刚进公司没多久。不过他的表现很不错，把公司人事事务打理的井井有条，人事部也很快步入正轨。
谭宗钦三十九岁，本科毕业，出来工作十七年了，人事和其他事务的工作经验丰富。他为人沉稳，说话中规中矩，办事不急不缓但是很有效率，可以说是目前江燕公司最合适当钦差的人选。
正好名字里有一个钦字，于是杭雨把他叫过来：“谭经理，在我们公司工作感觉怎么样？”
谭宗钦稍作思索道：“江燕公司正处于蓬勃发展期，因为不断扩充人手，所以显得有些混乱，却也很有活力。我感觉人事管理方面加强一下，对公司抓住机遇，稳步发展有好处。”
杭雨好奇道：“人事管理方面，你有什么好的建议吗？”
谭宗钦早有准备，说道：“首先，我觉得人事档案要更加细化，要追踪职员的工作情况，随时记录在案。有贡献有错误，都要记在职员的个人档案里面，以便于将来提拔奖励或者处罚。”
杭雨微微点头：“这个想法可以。”
得到杭雨的认可，谭宗钦接着道：“目前最重要的应该是职员的专业培训，我发现公司并没有一个比较完善的培训机制。新职业刚进公司直接步入岗位，一个试用期做得好就留下做不好走人，相关工作跟老职员学习，有点师傅带徒弟的意思。”
“人少的时候当然没有关系，但是一次性扩招超过十人，用这种方法效率太低。何况我们公司近期一直在招人，新职员数量达到了公司成员的35％以上，让他们直接步入岗位，难免会出现这样那样的问题。我们人事部因为刚成立，可以说所有职员都是新来的，因为我本身就是做人事管理的，所以才能管好他们。但是其他部门的管理层，他们可不是人事管理，所以显得比较混乱。”
比如技术部经理付磊，客服部经理黄慧君，这俩人的人事管理能力就不咋地。谭宗钦没有当面点名，但是杭雨已经联想到了，人事管理的确是很重要的事情。
“要马上提升其他部门经理和主管的人事管理能力，显然是比较困难的。所以我建议由人事部主导，各部门协助设立一个培训组，凡是新职员进行统筹培训，先教会他们公司规矩，岗位职责，然后再上岗试用。”谭宗钦说道。
这么做还有一个好处，那就是增加人事部的存在感和重要性。因为所有新职员都先经过了人事部的培训，这样一来心里自然会对人事部产生一个较有威严的概念。
人事部在公司具有一定威严，还是有好处的，不然怎么统筹所有部门的人事。
杭雨继续点头，认可了这个建议。
“第三点，我认为一家公司最好拥有自己的企业文化和思想，比如道德价值，工作理念，未来展望。虽然我们读书的时候已经学过道德价值观，但是一旦步入社会，往往很容易丢掉以前的东西。在企业文化中重新强调道德价值，有利于培养职员的道德素质，以及道德优越感。”
谭宗钦侃侃而谈：“独特的工作理念，譬如一句话，像蚂蚁一样工作，可以在职员心里树立一个鲜明的模仿榜样，这也是很多公司搞劳动模范的原因。未来展望的话，那就要看你是怎样看待公司发展的，最好可以给职员一些美好的期望。”
杭雨说道：“企业文化建设是一个长期过程，咱们慢慢来。”
谭宗钦微笑道：“第四点，关于公司人员的福利和保障，我发现公司在节假日加班方面做得很好，还设立了荣誉奖和全勤奖。不过一家真正的大企业，光有这些还不够，最重要的其实是人生保障，就是我们常说的五险一金。”
五险一金的作用不言而喻，随着人们对人生保障的重视，将来人们找工作，基本都想找五险一金齐全的公司，大公司基本都可以做到这一点。
“五险一金是要做，但是不用急，可以在今年春节出来。”杭雨说道。
因为公司处于机遇期，太多事情要抓，只能放一放保障问题。江燕公司才开不久，等到年底出台五险一金，其实算很快了。
“第五点是公司择人授权的问题，我个人认为公司某些部门的管理层过于年轻化，这对公司部门的发展是很不利的。”谭宗钦没有多说，因为他心里清楚，这个问题涉及到了眼前这位董事长。
“你说的是客服部和技术部，以及市场调查几个部门，这几个部门是我刚创业时建立的，当时两个部门经理对公司做出不小的贡献。管理层不止一个经理，我可以在主管这一个阶层，增添比较成熟的经验丰富的职员。”杭雨说道。
“可是上下级的能力差距过大，恐怕造成管理不和谐。”谭宗钦说道。
“能力都是积累起来的，你不要小瞧了那几个年轻人，他们能帮我把公司建设到现在这种程度，足以说明他们的能力。不能因为多了几个人，来了几个年纪更大有工作经验的人，就否定他们之前积累的工作能力。”杭雨说道。
“恩，也是。”谭宗钦认同了杭雨的说法。
杭雨没有一概听话，谭宗钦不仅没有生气，反而觉得他有思考能力。
如果属下提什么建议，上司马上同意，这种上司缺乏自主性。
第一百五十二章 九个问题（）
“第六点，我建议根据各部门职责，出台相关的业绩评估机制。明确的业绩评估机制，可以让职员们心里有个底，知道该怎么做事，免得他们胡思乱想。”
谭宗钦解释道：“我以前在一家私营公司做人事，他们就是没有明确业绩评估机制，职员升降完全看老板的个人判断。老板当然觉得自己的判断是正确的，合理的，但是没有考虑到职员们的心理状态。在这种情况下，就算老板唯才是举，职员们也会想象成任人唯亲。”
“因为他们并不了解这个人，也不知道老板是怎么判断的，难免会多疑。如果职员们对公司，对老板都满腹疑虑，又怎么能团结起来工作，更别提积极上进了。这是我多年人事工作得到的教训，明确的条例或许有些死板，却是不可忽略的。”
条例是死的，人是活的，要活死结合。
这个度很难掌握，越死说明领导权力越小，越活说明领导权力越大。
江燕公司的问题是太活了，因为公司的规模化制度化不够，很多东西都是杭雨的一言堂。谭宗钦意识到这个问题，希望可以限制一下个人权力。
杭雨也不介意管理权被限�
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