对于留下来的有经验的销售人员，可以考虑轮岗行动那些在岗位上工作了超过三年的同事有激情，有新鲜感，同时也通过跨岗位的锻炼，培养储备干部。
对于一些已经展现出潜质的销售骨干，该提拔就要提拔，员工升主管，主管升经理。只有实现了向上的良性流动，才能够让整个队伍兴奋起来，把大家的心思激活，避免骨干员工的进一步流失。
对于那些已经被认为不胜任的基层者，公司必须采取坚决行动，把这些人调离岗位，选拔合适的人接上。有些人其实更适合做一个销售精英，而不是一个好的者。把他们留在岗位上，对他们自己、对下属都是一种伤害。
严文龙说道：“针对目前团队士气不高的情况，我们还可以来一个集体誓师，由公司高层出面，进行打气，宣讲公司的发展目前和抱负。在会上，还可以对不同的销售团队设定目标，与团队者签署责任状和奖励方案大家一起，公司的目标和自己的奖金，进行宣誓和表态。往往在这种氛围下，这些人都会非常激动，对自己对团队提出更高的要求，给公司更高的业绩许诺。”
“这样的一次誓师大会，非常有效果。能够让与会的人员个个嗷嗷叫，重新找回逝去的斗志。我以前公司的副总裁张忠超就爱用这一招，很管用，每次都有超出预期的效果。”
田晓峰推了推自己的眼镜，一脸冷淡。他直直的看着严文龙，轻轻说道：“你当我们的销售体系的人都是白痴吗？这么久了，我们什么都不做的吗？”
田晓峰指着严文龙的方案，一一开始分析：“关于佣金方面，由于公司有总体的薪酬预算，销售佣金的改革和提升，都需要经过办公会审批。公司目前要开源节流，成本控制很严。我已经试过三次了，类似的佣金提案都没能获得审批。”
“同样的，你说的通勤班车的事，也是一个雷声大雨点小的方案。没有钱，没有拨款，哪里来的大巴？”
“至于培训，需要场地，需要时间，需要讲师。目前，随着业绩压力的逐步增大，业务员们每天的任务都完不成，哪里有时间来听课？他们听课了，业务上的KPI完不成，公司高层能够网开一面吗，那样对其他部门公平吗？”
“至于人员提升方面，该升的我都在第一时间提升了，剩下的都是难啃的骨头。比如，主管升经理就颇为不易，公司有复杂的晋升流程，包括些申请、做测评、参加培训、任命公示以及见习期等等，流程太繁复，周期太长，导致一些员工等不及，直奔春晖而去。”
“你要解决晋升问题，先去把人力部那帮孙子搞定他们别设那么多的门槛。”
“至于说要对不合适的者进行调岗，你看问题还是太幼稚了。这些人能上来，都是有些关系的，要不和哪个副总裁关系好，要不是某个合作机构塞进来的，或者是地方政府的关系户，你一个都动不了。”
“誓师大会？可以开，但没有那些实质性的政策出台，光把人聚在一起喊喊口，什么鸟用都没有。这种会议过后，只会进一步让士气滑落。”
田晓峰一伸手，把那份方案推出去，推到严文龙的面前。
他说道：“公司目前的局面绝非偶然，冰冻三尺非一日之寒，你也许看出了问题所在，找到了方向和出口，但很多事情，你不一定能够推得动。”
“你说的这些办法，我都试过了，没戏的，根本行不通。”田晓峰说着，叹了一口气：“我对利邦公司，算是失望透顶了。”
严文龙听到这里，有些震惊。他思考了全方位的立体化的改革措施，在这里早就不是什么新鲜办法，而且都被各种因素所束缚，无法推行。
他也不知道该说什么，一时呆住，过了好久，才开口说道：“那我回去再想想。”
回到办公室后，严文龙开始了新一轮的奋战。他把最近一段时间公司办公会的会议纪要一一查看，翻看了公司高管们近期讨论的主要议题和结论，从人事、IT、资金、财务、产品设计、市场推广、销售、催收、核准等多个方面出发，更全面的了解公司的问题，分析这些问题之间的关联关系。
严文龙不停的在大脑中形成计划，写在纸张上，然后再在纸上上进行分析，对自己的方案进行优缺点分析。他一次次的写下自己的解决办法，然后又一次次的把纸张揉成纸团，扔进垃圾桶里。
严文龙花费了三天时间，把自己关在房间里，钻研这些问题。期间，他不断打电话，询问数据，询问各部门者，对自己的新假设进行初步验证。
10月25日，田晓峰办公室内。
严文龙将新的方案递给田晓峰，并乘着对方的时间，解释自己的用意。
“面对销售体系的能力下降以及公司业务发展动能不足的问题。我仔细考虑，反复推敲，认为当务之急还是要问道销售队伍。但一次性推进太多改革并不现实，所以我想先聚焦佣金改革。”
“只有佣金改革到位了，员工看见了盼头，他们才会有动力在一线拼杀。佣金改革能够让大部分的销售人员受益，对于公司而言，是必须推行的一项改革。”
田晓峰哦了一声，放下方案：“不得不说，这个新方案你是用了心的，问题看得很准，措施也有针对性。但这件事做起来，依然没有那么简单。”
“你的方案要试试，前提还是要突破薪酬预算控制，这件事在利邦内部，几乎是无解的。所以，我不看好你的计划。”
严文龙点点头：“是的，我知道。但是我还是要试试，我想要闯关。”
严文龙知道，自己作为后来者，有更多的机会让旧势力。他必须利用这个蜜月期，通过一些重大举措，建立起自己在利邦内部的影响力。改革佣金制度，解决的不仅仅是销售员的动力问题，推动业绩增长，也能够让自己短期内获得一线员工的拥戴。
“那你就去试吧。我不反对，也不会。这件事，随你折腾，我无所谓。”田晓峰活动了一下自己的颈部，拉升了自己的胳膊，说道：“我反正已经心灰意冷了。”
“不过，我还是要说一声，你很可能白忙活一场。以我对这家公司的了解，你的计划，绝对不会成功！”田晓峰斩钉截铁的说道。
严文龙看到对方这样泄气，心中不爽，立即反唇相讥：“现在就看扁这个计划，实在太早了吧，田总。我相信自己，我也相信利邦，这个方案一定会推行下去的！”
“是吗？”田晓峰扬起眉毛，口中一字一句：“你要是真的完成了这个而佣金改革，我情愿让位，把这个销售部总经理的位子让你来做！”
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第八十七章 新佣金政策实施（）
离开田晓峰的办公室后，严文龙有点失望，他不知道为什么田晓峰的畏难情绪这么强。他知道每件事都有困难，但越是困难的事，越有价值，更值得全身心去做，达成后的成就感也会更高。
“不用理会他！”梁信杰对着办公室内坐在对面的严文龙说道：“这个家伙，一直对工作不上心，我交代的工作也总是推三阻四的。我猜测，他已经找好了下家，很快就要离职了。”
严文龙点点头：“我心里也有过这种猜测。如果真是这样的话，怪不得他对当前的工作提不起兴趣来，总说什么心灰意冷。也怪不得他和我打赌，说输了甘愿让位给我，敢情是不相干了。”
梁信杰嗯了一声：“我们不说他了。谈谈你想要推行的佣金改革方案吧！”
严文龙拿出自己的方案，向梁信杰详细的介绍起来。
按照严文龙看到的数据，去年利邦年终奖的发放方式，是毛毛雨式的，每个人都淋到一点，但每个人都不能解渴。尤其是那些做出贡献的员工，得不到很好的物质回馈，自然就要离职。
根据严文龙的建议，这次的方案改革要突出重点，赏罚分明。最直接的方式，就是将向核心团队倾斜，一只能力优秀、战斗意志旺盛的销售队伍。
所以，严文龙计划，将销售部门的激励周期变短。原先的半年奖和年终奖改为季度发放，显示激励的及时性。严文龙认为，在后面的奖金包分配中，那些被划入为核心团队的销售人员，每个人都要有所体现，基于各自团队的季度绩效和个人业绩，给予足够的激励，将档次拉开。
梁信杰问道：“增加激励自然是皆大欢喜，但这意味着薪酬的大幅增加。我们公司是有薪酬总包限制的，每年年初都要做预算。超过预算的薪酬，要层层审批，这个规矩是我定下的，我不能自己带头违反。”
严文龙回应道：“的确，薪酬总包肯定会比之前要高，但按照我的改革方式，有些人的奖金会减少，核心团队会增加，但核心团队的人数有限，因此总包不会超出太多，我估算了一下，大约在8％左右。”
“老板，薪酬包是和预算挂钩的，预算是年初计划的，与预估的业绩挂钩。但市场环境千变万化，不能没有的空间，不能控制薪酬总包而不让员工放手去做业绩。”
“面对激烈的竞争，对比同行的薪酬水准，工资包的突破是必然的。所谓财散人聚，财聚人散。留不住员工，事业也做不起来。以我曾经服务过的方达和跨越为例，两家公司的企业文化、做事风格截然不同，但激励员工起来，却一样毫不含糊。”
梁信杰摇摇头：“你是不当家不知柴米贵啊！公司开张，花钱的地方数不胜数，不把每分钱看好，不把钱袋子捂紧，我们公司很快就会垮掉。我们不像跨越那样的大公司，他们实力雄厚，薪酬和佣金所占小，我们的总收入就那么多，花每一分钱都必须精打细算。”
严文龙心想，你这家伙还真是抠门，格局太小，把眼前的利润看得太重，怪不得公司一直做不大。就算有再多资金进来，你也不敢花。这样下去，公司有气起色。
“老板，有些成本是消耗型的，的确需要控制。但员工薪酬方面的开支，你可以看成投资。而销售佣金更是一种直接投资。你在佣金上每多投资一块钱，就能产生七块钱的产出。这七块钱里，随着规模扩大，能够挣到的利润也从1块、2块，变成3块、4块。”
“这就是杠杆效应。最终你会发现，你的投资越多，你的产出越高，边际成本降低，利润率会随之上升。这个行业是个有明显规模效应的行业，咱们通过投资把规模做上去，咱们的利润增速会超过投资增速和收入增速。”
梁信杰听得半信半疑。他是白手起家的，没有上过经济学课程，对边际成本、规模效益这些毫不关心。他只相信他看到的报表数字，对花出去的每一分钱都非常心疼。
梁信杰说道：“你说的很有道理，这个方案你先放在这里，我再考虑一下。”
严文龙心中暗叹，想要改变这个小气老板不容易。他不得不加速推一把：“梁总，你对利邦的梦想是什么？”
没等梁信杰开口，严文龙又说话：“我知道您一定有一个伟大的梦想，也对利邦抱有很高的期待，希望这家公司能够成为世界级的金融企业，成为受人尊敬的品牌，对吧？”
“是的，你说的没错！”梁信杰说道：“但想要做到这一点，非常困难，我的能力差的太多。”
“您的确该反省自己了，这么多年下来，公司半死不活的，你都没有勇气做大的改变。如果您的思维观念还是停留在眼前利益面前，公司就会一直这样下去，和过去没有变化，距离你的梦想越来越远。与其这样吊着，不如豁出去，搏一把，试试不一样的活法！”
梁信杰抬起头来，看着严文龙，表情复杂。
过了一会儿，他感慨的说道：“说得好，文龙！你的话点醒了我。搏一把，对！想要把利邦做大，的确应该豁出去，的确应该换个活法！”
他点点头：“好吧，我同意你的方案，我也放弃以前的心态和观念，试试看这次能不能突围。”
他又压低声音，说道：“不过。这件事肯定要经办公会审议，办公会那边，其他副总裁肯定会提出异议，那又是一场唇枪舌战。到时候你一起参会，把你刚才对我说的理由，包括投资啊梦想啊那些什么的，和他们再说一遍，压制反对声音。”
“我会在最后发言，声援你的方案，把这件事敲定下来！”梁信杰说着，捏起了拳头。
10月29日，在经过一次激烈的闭门会议后，严文龙的提案《利邦公司销售业务员佣金改革方案》取得通过，并与11月1日实施。
在最后公布的版本里，该方案主要在四方面进行改革。
第一是增加佣金力度。首先是保证了底薪那些经验不足的业务员也能有最基本的收入，能够养活自己，解决后顾之忧。这样可以有效降低基层业务员的流动性。
同时，激烈员工挑战更高目标，完成销售任务，该方案加大了销售力度。销售返点从之前的统一，改为区间。
按照利邦之前的方案，销售员每发一张有效卡，就会获得30元的提成。但按照新的方案，在100张以内，每张提成为30元，100…150张之间，每张提成为50元，150…200张之间，每张提成为70元。200张以上的发卡量，每张为90元。
根据这个方案，销售员都会将自己的目标定得更高，因为越高的区间，所获得佣金越高。原先能够完成120张的业务员，也纷纷奔着150…200这个目标前进。而有些能力出众的员工，更是暗暗立下目标，直奔200张以上的区间，争取到比之前几乎高三倍的佣金比率。
第二是与客户质量挂钩。解决客户质量不佳的问题，新的佣金制度里，增加了相关的奖惩机制。
销售员引入的客户，如果属于高价值客户，并且每月刷卡超过3次，销售员将会获得每个客户10元的奖励。如果客户在三个月内为公司贡献了利息、分期手续费，该奖励金额也随之加倍，变为每人20元。
反之，如果销售员引入的客户质量不佳，长期�
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