有一个下属这样说自己的经理：他从来不直接以命令的口气来指挥别人。每次，他总是先将自己的想
法讲给对方听，然后问道：“你觉得，这样做合适吗？”当他在做一个决定时，经常会在把自己的观点陈述出以后，询问在座的部门负责人：“你们认为这样决定如何？”如果他觉得助手起草的文件中需要改动时，便会用一种征询、商量的口气说：“也许我们把这句话改成这样，会比较好一点。”他总是给人参与的机会，总是和大家一起商量并做出决策。这样的态度，使员工们不由自主的服从于这个领导，就算有时领导的意见是难以实现的，员工也会满口答应下来，这就是最好的利用借口的方法。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的领导者的标志，员工除了不情愿的屈从外再也得不到什么。这样按照领导者一个人的决定执行任务，会有很多的抱怨和不满。每个上司都需要员工们接受自己的决策，而不是违心的服从。因此，领导者应努力在员工间创造合作、尊重并共同决策的气氛。
说出自己的决定和方针，并为这些方针的实施寻找最佳理由
在面对并进行决策的时候，领导者要让下属知道自己的意图是很重要的。在一定程度上，领导者的行为成了企业行为和决策的参照，于是领导的决策不同程度上影响了其他人的决策。
上司要向下属说明自己的决定与行动，如果你管理的下属们不知道你会为什么而做出这样的决定，也许会在执行任务中不愿意顺从你。而完全不知道你在做什么的下属，与经过你的充分说明，了解一切的下属相比较，看待上司的眼光都是不同的。接受了你的借口，就会找机会去执行借口。
所以，如果你想营建一种坦白的对话气氛，如果你想顺利执行一项任务，你就必须自己先做到开诚布公，说真话，要深入基层，倾听各方面的意见。
欢迎下属提出新点子，并尽可能付诸实行
对于下属的建议和点子，一开始就表示反对或者表示否定的领导其实不少。也许，有的上司会认为：反正也不是什么伟大的想法，真是白费工夫！但是这样的想法恰恰极大的削弱了下属的干劲，使他们失去了对上级甚至对企业的信任感，身为领导者，千万不能忽视下属的建议。
当然，可能有很多的点子也许确实无法采用和实行，但是至少应该在接到点子时，要向下属表现你的欢迎和接受。因为，提出建议的下属，心里本身就很担心上司的反应和评价，所以只要看到上司很高兴地接受接受自己的建议，就会有一种强烈的喜悦和满足感。即
使之后知道自己的建议没有机会被采纳，也会一直对愿意采纳自己的建议的上司抱有好感，如果得以实施和采纳，则就会有更大的责任感和信任感，有了自觉的责任、意识后，才会产生积极、圆满的工作效果。企业能有这样的忠心的员工是太难得的了！
要赶得上下属的步伐
下属也许是追得上潮流的活跃分子，也许是在某种领域的专家，要他们完全忠心于你是不太可能的。动作快捷的下属做任何事都会快人一步，不甘落后。作为领导者，在这样的下属面前寻找借口是困难比较大的。所以，要能随机应变，适应时代潮流和下属们思想的变化。
有些人不喜欢变化，觉得变化就是风险。但时代的变化是不能够阻挡的，并且随时代变化并不是一件不好的事情。作为领导者，也应该多采纳对时代潮流敏感的年轻下属们的新提议，新点子，甚至进行改革。
其实，改变并不会失去下属的信赖，反而会获得下属更进一步的信任。接受这些满脑子新鲜事物的下属们的想法，可以驱使他们更多的行动，并获得对他们的信赖。
（四）重视下属的感受才能促使他们接受你的领导
作为上司，总会让人觉得难以亲近，要是在摆出一副架子的话，就更高高在上了。指令和粗暴的命令是不成熟的领导的标志，员工除了不情愿的屈从外再也得不到什么，只会满腔抱怨。
“每天每天，老被命令做这个、做那个的，真的是很讨厌。虽然因为对方是上司没有办法，但……”
“真是讨厌，偶尔开口称赞一下又不会怎样……，这样的话我一定会尊敬他，但却……”
这是上班族下班回家途中，或与同事吃饭时，常聊到的话题。虽然说上司的坏话是工作之余经常聊到的话题，不过每天被命令，确实会逐渐对上司产生厌恶的感觉。
人总是希望能够按照自己的决定来行动，因为每个人都有自尊心。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就会受损一次。而且，还会出现这样的情况：如果上司不指示、不下达命令的话，工作就无法正常进行，下属也不知如何是好。最后造成只有上司明确指示工作，部下确实进行工作，才是真正良好的工作团队。因此，上司需要的是，在下达命令的同时，建立与部下之间的人际关系。尽最大的努力不要伤害下属的自尊心，如
果不小心伤害了，应立即做出弥补。不这样做的话，下属的心就会远离上司。下属离心离德的组织，会漏洞百出，变成脆弱的团队，不久也会对工作造成影响，无法接受你的任何说教和借口。唯有上司与部下的心相互紧密结合在一起的组织，才能称得上是有力的团队。
在这里向读者介绍一下“美国企业领指者研究所” 研究出的建立人际关系的具体行动的研究成果，这些成果就是帮助直接你寻找到你的借口，并可以此作为领导者的借鉴。
1。为下属施以个人的善意与帮助。？
上司为了工作而下命令的同时，也要显示出亲切的协助态度，这种善意的温暖是很重要的。因为，上司再怎么下达命令，在组织上都是由上对下命令的立场，所以部下无法说“不”。
但如果仗着自己的权力，不断下命令的话，部下的心只会越来越远离，只会累积反抗、憎恶
的情感。因此，上司必须要察觉部下情绪中所看不到的部分。
2。做出让部下觉得当你的部下很幸福的事。
虽然不需要很夸张，但并非只是形式上的上下关系的小惠，而应是真正的温暖和关怀。
这样，部下会不只是将你视为上司，也会感受到你亲切的心，这种感受是使集团一体化的
重要情感。接受了你的关心，也就在某种程度上接受了你的全部。
3。平易近人的态度。
上司对任何下属来说，都是使人感到不自在的人物，如果摆出架子的话，更会让人很难亲近。任何借口都不会有机会实施。所以，应该要放松自己，不要太拘泥於形式较好。虽然难以接近的态度会使人畏惧，但还是明朗、亲切的感觉，会受部下好评。
4。制造听取部下想法的机会。？
请回想一下部门开会的情形，虽然大家努力提出意见，进行讨论，但话最多的还是上司。正因为通常上司与部下在一起时，上司的发言会较多，所以，上司在与部下说话时，要用心注意让部下说话，听取部下的意见，这样才是适当的。因为，在年轻部下们的意见、工作现场的意见中，都是最直接的，因为下属是工作情况的最了解者，这样可以获得第一手情报。
再者，听部下说话，是肯定部下的表现，部下也会因为上司
愿意听自己说话，而在心理上获
得满足。对部下来说，上司耐心听自己说话，是上司肯定自己的证明，于是会更相信上司、更尊敬上司。听部下说话，在整合组织上是重要的行动。
5。一起为下属个人的幸福高兴。
从结婚、生产，到下属个人生活上的喜悦，一起祝福、一起感受，还有也一起悲伤，这样可以与部下在心理上产生一体感，部下也会超越上司、超越公司，感觉上司就像是自己人生中的好朋友一样。
（五）诚恳，可以感动人心
＇作为上司，心态很重要。管理者应怀着人与人之间的“真诚”来面对下属。身为领导，你的言行和你对待生活的看法就决定了你的管理方法。这可以让我们领会到“真诚”在企业管理中的力量。管理者的真诚应该在日常工作中处处体现，惟有这样，我们那些堆积如山的管理理论和模式才能起到一定的辅助作用，因为一切的管理理论和模式都必须以“真诚”根本前提。＇
不管是从历史的角度来看，还是从人际交往的角度，管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。
“小型企业靠人治，中型企业靠制度管理，大型企业靠文化管理。”这句话被很多企业奉为“经典”，用来鼓吹“企业文化”的重要性。然而，实际上，只有健康的企业文化才能长久支撑一个大型企业。并且，所有的健康文化都必须以“真诚”为基础，决策者或管理者缺乏“真诚”的企业，其文化一定会深受其害，形成一种病态文化，而病态文化一定是支撑不起“大企业”的。换句话说，“真诚”与否也是影响企业能否做大做强的重要因素。
有这样一个故事。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚的赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并“以身相许
”。
美国著名女企业家玛丽？凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需――认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
由此，良好真诚的关系产生亲切感，有了亲切感，人与人之间相互吸引就大，领导的魅力也就大，如果领导与下属关系比较紧张，那么就会造成双方心理距离，从而产生排斥力、对抗力。
真诚对待企业里的每一个人，不论他的职位和地位有什么不同和高低之分，以真诚对待别人，用情商调动干部的积极性。另外，如果你是一个对待生活真诚的人，你同样对待你的工作同事，你的下属也是真诚的，同样，你会获得对方的真诚。
（六） “责任我来扛！”
＇没有责任感的领导不是合格的领导，没有责任感的员工不是优秀的员工。责任感是简单而无价的，工作就意味着责任，责任意识会让我们表现得更加卓越。下属的顽皮捣蛋是让人头疼的事情，下属们都是头脑灵活，富有想法的集体，领导者有了承担责任的意识，以身作则，会使下属们随之树立责任感，也会乖乖的执行任务，把工作做好。＇
工作就意味着责任。在这个世界上，没有不需承担责任的工作，相反，你的职位越高、权利越大，你肩负的责任就越重。责任是简单而无价的。领导者在工作上，应该明示“万一发生什么事的时候，由我负全责”。“责任由我扛下，所以照我说的去做”，这样明确指示部下的话，如果没有特别的反对理由，部下都会按照上司的指示行动。因为自己行动的责任在上司身上，部下会像组织的一员，或像齿轮一样，基于自己的职责，付诸行动。据说美国前总统杜鲁门的桌子上摆着一个小牌子，上面写着：book of stop here（问题到此为止）。他桌子上是否有这样一个牌子，我不能去求证，但我想告诉大家的是，这就是责任。如果在工作中，对待下属，对待每一件事都是“book of stop here”，我敢说，这样的企业将让所有人为之震惊，这样的领导将赢得足够的尊敬和荣誉。
千万不要自以为是而忘记了自己的责任。对于这样的领导者，巴顿将军的名言是：“自以为了不起的人一文不值。遇到这样的军官，我会马上调换他的职务。每个人都必须心甘情愿为完成
任务而献身。”巴顿强调的是，在作战中每个人不论军官还是士兵，尤其是军官都应付出，要到最需要你的地方去，做你必须做的事情，而不能忘记自己的责任，领导者更应以身作则，肩负最重大的责任。千万不要利用自己的功绩或手中的权利来掩饰错误，从而忘却自己应承担的责任。
詹姆斯？麦迪逊独具慧眼，在美国的《联邦主义者文集》第63节中给“责任”作了明确的界定：责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理，而且必须与这种能力的有效运用程度相关。由此，成熟的人完全具有承担责任的能力。工作中，会有领导习惯用“发生了错误”这种被动的语态来逃避谴责和责任。对于责任，领导者并没有主动去承担，而对于能够获得巨大利益的好事，邀功领赏着不乏其人，这时领导也会表现成领头羊。以上的种种行为归根到底，我们要为塑造自我而负责。
每个国家，每个人的能力与其他国家的个人相比，并没有太大的差异，但为什么有些国家的企业可以急速发展，有的却表现得萎靡不振，关键主要来自于组织力量。所谓组织力，在心理学上，是来自对组织的集结力与自我齿轮化。不管怎样优秀的人聚在一起，如果各自为政的话，组织的力量就会减半。
组织力量的大小，取决于成员齿轮化的程度，成员头脑切换顺畅的企业，自然有组织力。因此，组织的领导者在工作上，应该明示“万一发生什么事的时候，由我负全责”。只是，当部下都变成齿轮时，万一领导者的方向错误，那事情就会变得不可收拾，这一点必须要多加注意。还有，重要的是，即使是身为部下，有时也要睁开眼睛，以自己的基