0度的全方位工作评估重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。在这个过程中，员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户都会对员工做全面的评价，以保证评估的客观性。评估中，微软注重反馈和跟踪。这可以使员工和组织配合默契，最大限度地调动员工们的工作热情，同时，也将员工反映的问题及时解决。
通过评价，一方面，员工能够看出自己的不足，加以改进；另一方面，如果评估结果显示，公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能，那么，公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
在微软这样的软件企业中，人才体系是多元化的，不同类型的人才都能找到自己的位置，获得足够的发展空间。由于微软公司既拥有研究部门，又拥有生产部门，这两类部门之间就要保持严格的分工和明确的界限。为此，微软公司还专门为人才的发展设计了“双轨道”机制，使得不同的人才都能凭借自己的努力，获得他人的尊重和认可。
在一般的公司里，当一个员工表现非常出色时，领导会让他在管理轨道上发展，先做经理，然后做总经理，再做副总裁，等等。但是，并不是每个人都适合从事管理工作，有的人就希望在技术的道路上钻研下去。为此，微软公司既允许优秀员工在管理轨道上发展，也允许他们根据自己的意愿，在技术轨道上发展，甚至还允许员工在某个轨道上尝试失败后，转入另一轨道发展。
这两条平行的轨道为微软为员工提供了足够的上升空间。而对这两条轨道，盖茨的重视程度是毫无差别的。研究机构发展科技，生产部门制造产品，研究人员通常都是“思想家”，而产品开发人员更多的是“实践家”。这两类工作和两种技术人员之间的差别非常明显。
在最近的一次演讲中比尔·盖茨说，微软公司要做两类事情，一类是满足用户现在的需求，另外一类是满足用户未来的需求。这表明，微软公司已经将科研和开发视作了公司发展的两条主线。微软既为两类不同的机构制定了共同的目标，建立了沟通渠道，也严格划清了二者的界限，为不同类型的机构制定了不同的考评制度。微软通过在每个专业里设立“技术级别”使得在不同的职能部门之间建立起某种可比性。
让员工扮演合适角色（2）
例如，微软公司就拥有二十多位资深工程师，他们在公司的地位以及他们的收入都和从事管理工作的副总裁不相上下。这样的“双轨道”政策从制度上保证了人才发展道路的多样性，有利于吸引人才和留住人才。
此外，微软公司鼓励公司内部人才的流动和发展。盖茨就是这种举措的推崇者。微软的员工们最引以为荣的是，莫过于能被老板比尔·盖茨骂上一句：“你简直是荒谬！”这就意味着他们所提出的创意出乎比尔·盖茨的意料。
而现任的微软总裁史蒂夫·鲍尔默则对每一个中层管理者强调，你们管理的人才不属于你们自己，而属于整个公司。当发现某个人适合新的岗位时，史蒂夫·鲍尔默会直接跃过他的主管领导，做出人才调动的决定。微软其他的各级管理者也都遵循类似的人才使用方式。这样一来，微软公司内部的人才流动比较频繁，优秀的人才大多能找到适合自己的发展道路。
除了鼓励人员的合理流动，微软鼓励研究人员充当新技术的推销者，向产品部门推销科技成果，同时也鼓励产品部门把用户需求和产业发展态势及时反馈给研究部门。这些促进研究成果的转移的措施从一定程度上也影响了员工自身的职业生涯定位。
如今，微软已经将“员工职业生涯讨论”列为了公司的制度，每年，每个员工必须和自己的上级讨论一次自己对未来的职业生涯的设计。员工可以从很大程度上去决定和构思自己的职业生涯，同时也使上级增加了了解他们想法的机会，从而可以更从容地安排、调配资源。让最优秀的人才在最合适的岗位上施展手脚，成了盖茨在经营微软时的一大特色。盖茨的这招妙棋让这群世界上顶尖聪明的年青人在微软这个软件帝国里如鱼得水，左右逢源。
用激励挖掘员工潜力（1）
比尔·盖茨说：我之所以取得了今天的成就，我并不认为自己是什么天才，我只不过是挖掘了自己潜在的能量。在编写程序时，他是这样做的，在经营企业时，他同样也是这样做的。微软公司之所以能迅速崛起，与之非常重视人的作用，愿意给予员工提供充分的空间，发挥他们最大的作用和潜能密不可分。
在二十多年前，盖茨提出了一个宏伟的目标：让每个人的桌面都有一台个人电脑。经过短短27年的发展，微软的这个梦想实现了。现在微软作为在软件行业最有影响力的公司之一，又提出了他新的目标：激发个人潜能，实现企业潜力。这成了微软目前唯一的使命，这是一个伟大的目标——通过微软的技术激发个人潜能，实现企业潜力。
在对员工的奖励方面，盖茨和微软一直是最慷慨的。微软的薪酬激励体现在期权和股票上。作为第一家用股票奖励普通员工的企业，毫无疑问，微软乐意与员工分享财富，在这方面其他公司绝无可以出其右者。比尔·盖茨在最初创业时就在争取股份的多少，也是因为股票的增值空间之大。他一度在世界首富的交椅上稳坐了十年之久，这并不是因为他的工资，而在于他拥有公司25％的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富还会水涨船高。
同样，微软公司付给员工的工资也不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12。5％的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10％的工资以8。5折优惠价格购买公司股票。公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠。
这是一种激励和吸引人才的措施。比尔·盖茨、史蒂夫和保罗·艾伦都乐意把股票分给员工。在员工被录用之时按职位将不同数量的微软股票免费划到该员工名下，俟其离开时划出，该员工可提取划入日与划出日之间的差额。据说，对微软员工来说期权是比其他待遇高出数倍的一笔财富。
公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，这使得微软公司职员的主要经济来源并非薪水，而是股票升值。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，使得员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素紧密结合在一起，具有明显的激励功效。
这种报酬制度，造就了若干的百万富翁。早在1994年，这个数字就达到了3000人。这场极具期待价值的物质激励对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。
对于从事研究工作的学者们来说，很多时候，合理的物质回报并不是最重要的——在微软亚洲研究院新技术开发部经理林斌的案头，有一块被擦拭得闪闪发亮的铜牌。这块铜牌就是盖茨专门用来奖励微软产品的研发者的奖品之一。
每一位参与微软产品研发的员工都会获得这样一块铜牌，上面镌刻着其参与的项目的名称。微软员工“把获得这样的铜牌”看成是最大的荣誉，铜牌上的产品记录越多，说明获奖者参与的工作越多，贡献越大。在林斌的铜牌上，就有“Microsoft Windows NT”、“Microsoft Windows XP”，“Tablet PC”等十余条纪录。
由于每一种微软产品都拥有数以千万计的用户，这块铜牌的实质性意义便在于肯定了员工为提升人类生活与工作质量所作的贡献——对于研究员、工程师和产品开发者来说，铜牌所带来的成就感、满足感是任何物质奖励都无法替代的。
在决定奖励的过程中，微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，制定新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。
双向的沟通保证了评价的真实准确性，即体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面，也使得公司得到了更多的信息反馈，使公司的发展目标得以夯实。
用激励挖掘员工潜力（2）
同时，微软还以其极富魅力及感召力的企业文化吸引员工。一个人和一个团队，在拼搏奋斗了一段时间之后，磨砺可能会让他失去一些动力。可能会失去方向，有时会产生迷惘，所以要举行一些定期的员工激励会议，给全体员工进行充电。微软公司召开定期的员工激励会议时，几千名非常优秀的员工聚集在一起，在一个很大的体育场，所有的人为上一期目标的达成和下一期目标达成状况摇旗呐喊时，这个时候鲍尔默开始出场，首先绕场跑三周，向每一个人挥手致意，员工受到他的激励也会欢呼，相互呼应起到很好的互动效果。每一个人都期盼着这样的会议，这样的会议被称为充电会议。
“观众方者成良医，观众器者成良匠”，合理的激励和良好的企业文化氛围让微软的员工热爱工作、疯狂工作，从而使微软这个软件行业巨头成为了能够翩然起舞的大象。
重视智囊团的作用（1）
1982年，比尔·盖茨登上了美国《金钱》杂志的封面。杂志这样评价道：“你可以喜欢他，也可以憎恨他，但你不可以忽视他。”的确，这个象征高科技精英的符号人物已经并继续主导着一个崭新的时代。
如今，已经没有人可以否认盖茨与微软的成功，优秀的人才无疑是盖茨能够迅速称霸软件市场的法宝。在一次接受记者的提问中，比尔·盖茨做出了回答：是微软公司的智囊深度，是微软的人才优势撑起了一个时代。
盖茨的回答说明了一个真理。他总是衷情于智囊工程师而不是市场经理或者其它总裁，智囊团才是帮助他设计公司对策和产品的真正行家。从微软的最初发展阶段，盖茨就意识到了一点，当时他就采纳了查尔斯·西蒙尼，一名施乐电脑专家的建议来帮助他发展一个文字处理系统。而这名专家如今已经成为了智囊团的成员之一。从1981年离开施乐公司，西蒙尼在接下来的10年中一直致力于微软的应用软件开发，Multiplan、Word、Excel等都是在他的指导下开发成功的，他被誉为“微软首席程序大师”。
目前微软的智囊团是一个新老混合的团体。成员包括公司的最高层领导、高级开发员和程序经理，核心大约由10来个人组成，他们管理关键产品领域和负责公司新的举措，组织非正式的监督组来评估每个人的工作。
除此之外，也有许多在各个项目工作的高级技术人员，组成了智囊团的外围；一些人还是公司的元老，从微软建立之初便一直在这儿工作，然而越来越多的成员来自对手公司或者是个人计算机领域之外新技术方面的专家。这些主导微软操作系统和因特网发展战略的专家，曾帮助盖茨，把微软的事业推到巅峰。虽然他们当中，有些人目前已经离开了微软。
现任总裁史蒂夫·鲍尔默在20世纪80年代中期WINDOWS项目迟迟无法完成，成为一堆无法收拾的烂摊子时，他挺身而出，承担了开发责任并成功地将其推向市场。师从于诺贝尔奖获得者斯蒂芬·霍金的副总裁内森·梅尔沃德是普林斯顿大学的物理学博士，微软面对瞬息万变的技术市场和扑朔迷离的未来走向时，提供战略的思想库。他是指引微软走向未来的舵手。进入微软后，为帮助盖茨摆脱繁重的官僚式的组织管理包袱，他把IBM的四项基本准则引入微软，从而对微软实行战略转折，使竞争网际网络在管理方面的配套改革起了关键性的作用。
保罗·富莱斯那在1994年加入公司之前，控制着一个计算机社团，是一个最不满意的微软顾客。从加入微软那时起，他已设法改变公司文化，首先关注品质，他促进了公司推进网络服务及首次推出数据库软件业务。一年五千万美元，微软的数据库业务就自富莱斯那接管它以来，有着十多亿美元的发展，他已成为在公司的领导理事会里面举足轻重的人物。
此外，在智囊团外围，有些人物因不断作出惊人贡献取得大胆的突变而显得尤其出类拔萃，比别人要技高一筹，深知开发过程要髓的克里斯·彼得斯1981年加入微软以后，他先后为MS…DOS 2。0、Microsoft Mouse1。0、PC Word 1。0和视窗1。0进行程序设计。之后大约有5年时间，他担任Excel的开发经理。由于运用了新的开发过程技术，他成功地把Excel 3。0推向市场，仅仅比预定时间晚11天。之后他成为Word产品单位的总经理，为微软创造了好几亿美元的收入。
而2003年2月，“微软高信任度计算机处理学术顾问委员会”正式成立，意味着微软与学术界的联姻迈开了新的步伐。来自世界各地名牌大学中计算机安全和软件开发领域内的顶尖高手和5名独立工作的法学专家成为微软产品安全性以及全球发展战略方面的顾问。作为回报，微软将对学术委员会成员所在的大学提供一些科研资金援助。
首选的顾问们将不得不面对和处理一些直率强烈的争论，但这些主要通过公司的电子邮件系统，而无需面对面的会议。
这些顾问们已经听取了微软在加强Windows产品以及相关的IE、Office办公软件等产品的安全性方面所取得的工作进展情况，微软希望能听到学术专家们对这些工作进展的反馈意见，从而达到避免犯