、薪酬或者学历有多高而判定这个人是人才，人才要在一个具体的情况下来衡量，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合适的。
〃大专生能胜任的工作招个本科来干，既要支付较高的工资，弄不好还会跳槽。〃一位民企经理如是说。用人单位对学历要求的降低并非绝对意义上的降低，而是降低了对学历的纵向要求，但对人才掌握知识的横向要求却在提高。如工程技术人员拥有管理、外语等专业知识，公关、市场开拓人员掌握法律知识等，要求中专学历但加上了要能看懂英文文章等。要求高学历所带来的后果就是企业的〃人才高消费〃，而一个人的动手能力和实际操作能力是最重要的。所以在招聘时，用人单位非常注重求职者在试用期和基层锻炼期的表现。
□用人单位看重的不是你的求职技巧
目前的一些就业指导，往往只是给毕业生介绍一些用人单位的具体情况，缺乏给予求职者思想或观念的一些指导与点拨；而一些有关求职的书籍则使毕业生过于关注应聘技巧，这有百害而无一利。举个例子：某公司有个职位空缺，一位求职者依照所了解的求职技巧如法炮制，故意表现得很外向，却适得其反。因为这个职位隶属财务部，既需要精通专业知识，又需要做事踏实，而此人的表现只能证明自己不适合在这样的团队里工作。就算一些毕业生凭借面试时的着意表现进入了企业，但如果工作态度有问题或能力不够也还是面临被淘汰出局的危机。更何况面试确实带有一定的偶然性，由于多种原因的作用，最后胜出的并不一定是实力最强的人，因此求职者不能将职业成功的宝都押在求职技巧上。
毕业生最好是更多注重自己的全面素质，将本色的自我展现出来。所以择业时，除了了解用人单位的具体情况外，应该多关注当今社会对应聘者专业素养、工作态度和个人素质有哪些客观要求。万万不要指望凭借〃求职就这几招〃敲开事业成功的大门。
□用人单位要求中高级人才必须具备的素质
共同的要求是：
1．待人、接物、处世等工作能力强；
2．服务态度好，能够〃客户至上〃，与上司、同事、下级关系融洽；
3．敢于创新和吃苦，能承受较大的工作压力；
4．能尽快地融入企业，接受新的企业文化。
其不同之处在于：高层职位对应聘者要求非常全面，特别是要有管理素质和管理思想的人；中层职位则对专业要求多一些。
联想集团董事局主席柳传志曾说，希望大学生第一人正，第二进取，第三有才。据IBM（中国）的招聘经理介绍：IBM全球人力资源总裁提出了四点人才要求，第一是自豪感，第二是创新，第三是灵活性，第四是高绩效文化。比如第四条，就是说并不看重你是哪个学校毕业的，是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献及工作热情。
□用人单位拒绝应届大学生的原因
在招聘公告上曾经有家企业特别注明：不招应届毕业生。
这家用人单位前几年曾陆续招过100名大学生，公司解决了他们的住宿问题，进厂培训时，公司领导包括董事长都轮流讲课，传授待人接物技巧、谈判策略和公司业务，还从中挑选一些大学生作为人才梯队加以培养，为此公司先后花费了十几万元培训费。然而，在不到两年的时间里，100名大学生走得只剩一人。为此，公司在这次招聘中，公开张贴出〃不招应届大学毕业生〃的公告。这家用人单位的人事经理明确表示：我们公司愿意花时间和精力培养一个人才，但我们不欢迎那些把公司当跳板的人。
第42节：胜出的未必都是强者
宋立达 著
就应届大学毕业生而言，刚刚离开校门走向社会，到一个用人单位工作，不仅缺乏社会知识，而且缺乏所从事岗位的业务知识和实践经验。用一些用人单位人员的话说，在一段时间内他们〃要学的东西很多，只能当当下手，发挥作用不大〃。从通常的道理讲，从业人员的薪酬应该与贡献相匹配。除少数特殊人才外，多数人不可能刚参加工作就拿高薪。只有安下心来，尽快地提高自身素质，成为用人单位的骨干和中坚，自己的薪酬才能随着贡献的增大而提高，想〃一口吃个胖子〃显然不切合实际。
任何一个用人单位，都很反感应聘者特别是刚毕业的大学生把单位做〃跳板〃，这山望着那山高、身在曹营心在汉。工作没几天，就成天想着要考研或〃跳槽〃。这样的求职者，即使能力再强，也是不受用人单位欢迎的。
□用人单位对专业人才的要求
五项能力
1．合理利用与支配各类资源的能力。
时间选择有意义的行为，合理分配时间，计划并掌握工作进展；资金制定经费预算并随时做必要调整；设备获取、储存与分配利用各种设备；人力合理分配工作，评估工作表现。
2．处理人际关系的能力。
能够作为集体的一员参与工作；向别人传授新技术；诚心服务；坚持以理服人并积极提出建议；调整利益以求妥协；能与背景不同的人共事。
3．获取信息并利用信息的能力。
获取信息和评估；分析与传播信息；使用计算机处理信息。
4．综合与系统分析能力。
理解社会体系及技术体系，辨别趋势，能对现行体系提出修改建议或设计替代的新体系。
5．运用特种技术的能力。
选出适用的技术及设备，理解并掌握操作设备的手段、程序；维护设备并处理各种问题，包括计算机设备及相关技术。
三种素质
1．基本技能。阅读能力会搜集、理解书面文件；书写能力正确书写书面报告、说明书；倾听能力正确理解口语信息及暗示；口头表达能力系统地表达想法；数学运算能力基本数学运算以解决实际问题。
2．思维能力。创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图像进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。
3．个人品质。有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自己，有自制力；正直，诚实，遵守社会道德行为准则。
□胜出的未必都是强者
往往是成绩中等的学生更具有竞争力，这就是人们所说的〃中流现象〃。一些用人单位从经验中总结出，许多中等学生特别是有一技之长的新人，适应力和理解能力更强，学习能力也比较强。〃中流现象〃成了近两年招聘的新趋势。
用人单位特别看重毕业生的心态，看重他们的发展潜质，欢迎有积极主动工作心态、不仅仅满足于做好自己那一部分工作的毕业生。
是否具有胜任工作的能力是用人单位选人时的最基本要求，也是最主要的要求。所以用人单位会采用查看简历、审核学历、笔试、面试甚至给予一段时间的试用期等方式，来观察、考核招聘者是否真正具有胜任工作的能力。
是否具有团队协作精神也是他们重点考察的素质之一，他们希望应聘者具有良好的团队协作精神，认同本单位的企业文化和价值理念，希望应聘者心胸宽广，不狭隘自私，不斤斤计较，能和周围的同事友好相处，大家齐心协力，一起把工作干好。
□经验真的让人难于割舍
《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告有3544则，其中2799则完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。可见重工作经验，不重学历是企业的共识。
在发达国家，包括著名跨国公司在内的许多公司对人才标准的界定早已走出了〃唯学历〃〃唯学位〃的误区，而主要强调两个导向。一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而是要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。
如果你是在校期间就注重培养自己实践经验的人，会很容易在就业的竞争中脱颖而出。
□我希望中的你应该是这个样子
不少用人单位对大学生欠缺最基本的语言表达和写作能力表示不满意。语言表达能力的欠缺会直接影响信息的沟通和交流，会对工作的顺利开展产生一定的不利影响。写作能力也是如此。大学生可以通过选修〃应用文写作〃这类实用课程强化自己的写作技巧，迅速提高写作能力，避免工作时出现无从着手的尴尬。
实践运用能力和敬业精神也是用人单位希望能从大学生身上看到的职业素养。用人单位希望大学生具备实践应用能力，多数用人单位将敬业精神作为最希望大学生具有的素养。
诚信观念也已成为用人单位选用人才的重要条件之一，近八成的用人单位希望大学生具备诚信的职业道德。市场经济也是信用经济，诚信观念也成为企业选用人才的重要条件之一。在市场信用体制缺乏的今天，具备诚信职业道德的大学毕业生更能获得用人单位的青睐。
第43节：能为我创造最大利益的人
宋立达 著
□从用人单位的角度看薪酬
用人单位对求职者主动要求薪酬标准这件事，多半抱有能理解，但不愿意接受的态度。从用人单位的角度上看，他们希望选到报酬上要求少，业绩上有真作为的人，但他们也知道，这里面存在一个度，他们不会一味地为了节省工资而放跑真正的人才。还有一个看法在用人单位中也普遍存在，那就是：开始的时候工资待遇不能定得过高。定低了，可以随时往上调整，而且还会让员工感激不尽，从而激发出其更大的工作热情；如果开始时定得过高，想往下浮动就难了，除非是想辞掉谁，不然，下浮工资的结果就是怨恨和怠工。
所以开始时候的工资标准只能是个参考，如果你是个刚毕业的大学生，先别把工资标准看得太重要是对的，因为如果时间和实践证明，你的价值远远高于刚来时候的报酬标准，只要你稍微地点拨一下，甚至根本不需要你的点拨，用人单位就会为了能让你安心工作而重新调整你的工资，反过来讲，如果经过了很长时间，你的工资迟迟不见增长，那可能就要从自己的工作能力和业绩上找找原因了，如果用人单位觉得你的能力和业绩连与目前的工资水平都难以相符，那就意味着你离开的时候快到了。
有的人为表现自己不看重金钱而说〃无所谓〃，但用人单位并不喜欢这样的回答，其实用人单位很想听到具体的〃报价〃，这样便于作出分析与决断。
□透视用人单位如何筛选简历
〃筛选，筛选，自然是先筛后选。〃招聘人员筛选简历时，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历（格式不规范、打印不工整的简历）则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为〃人才库〃，所以你得到的回复可能是〃我们已经把你的简历放进了公司的'人才库'，以后有合适的机会我们会予以考虑〃。
尤其是知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。
用人单位在看简历的时候，常考虑这样的一些问题：你所学的专业是否与工作岗位能够有效衔接；你对报酬的要求是否在其可以承受的范围之内；你的基本素质是否能够适应本行业，本单位，本工作的要求；你是否需要单位解决你的吃住行事宜；你的住处是否与单位距离过远；你是否是一个安分的人等等。比如说，你的住处离单位很远，用人单位就要考虑你是否能按时到达单位，即便是你能按时到达，这样的艰苦跋涉是否会动摇你在这里长久安定地工作的决心，在这里，建议你填写简历的时候，不妨先虚构一个离单位比较近的住址，如果被录用了，你再想办法在单位附近租个住处，这不是教你欺诈，而是教你怎样抓住机会，毕竟，找份理想的工作太不容易了，别让自己输在细枝末节上面。
再比如说，你的简历上有三年的工作经历，而在这三年中间，你却换了五家单位，那么你入围的可能性就会急剧下降，因为他们不会希望自己在录用你的不长时间内成为第六家。而你当初写简历的时候，却想着这都是你的宝贵经历，是用人单位最为看中之处，可问题恰恰就出在了这里。如果你意识到了这一点，在写简历的时候，就要少列几家曾经工作的单位了，或者把时间最长的那家工作单位写上，再陪衬性写上一两家与你应聘眼前职位有利的单位。对于应届的毕业生来说，知晓这一点，对今后的职业生涯具有相当的借鉴意义，这一点会时时提醒你，不要轻易跳槽，至少在一个单位要稳定一年以上。
□人才是能为我创造最大利益的人
对企业而言，招聘员工的惟一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是〃能为我所用者，能给我创造利润者〃，即人才是那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造利润的人。如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不会认同你这样的人才。
对企业而言，人才就是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，就是那些能为企业创造价值�